Принципы управления А.Файоля

Принципы управления по Ф. Тейлору

1. Оплата труда должна производиться по результатам труда.

2. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

3. Разработка стандартов и их абсолютное выполнение.

4. Подбор, обучение и расстановка рабочих там, где они могут дать наибольшую пользу на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

Недостатком учения Ф.Тейлора является то, что недооценивалась роль человека в организации, а внимание концентрировалось на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции.

II. Отцом менеджмента все же большинство специалистов считает французского инженера Анри Файоля (1841-1925). В двадцатых годах прошлого столетия он руководил крупной компанией по добыче угля. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В каком-то смысле Файоль имел аналогичный с Ф. Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения А. Файоля состоит в том, что он исследовал и описывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде никто до него не делал. Он сформулировал 14 принципов управления предприятием, которые не устарели и по сей день.

1. Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения рабочим) – специализация.

2. Власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации).

4. Единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю).

5. Единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

6. Подчинение частных интересов общим (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не преобладали над интересами организации в целом).

7. Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей).

8. Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать наилучший эффект).

9. Цепи взаимодействия – иерархия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным).

10. Порядок (все должны знать свое место в организации).

11. Равенство (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму – результат сочетания правосудия и благожелательности).

12. Стабильность персонала (постоянство состава персонала, частая смена состава персонала не эффективна).

13. Инициатива (подчиненные должны иметь достаточно свободы, чтобы выдвигать новые идеи).

14. Корпоративный дух (единение персонала, создание атмосферы единства и совместных действий).

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

После А. Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

III. Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя – это зарождение школы человеческих отношений в менеджменте в 20-30 годы прошлого столетия. Ее отличительной особенностью является перенос центра тяжести в управлении с задач на человека. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Профессор Школы бизнеса Гарвардского университета принял участие в так называемом Хоторнском эксперименте. Исследование проводилось несколько лет в «Western Electric Company» Считается по сей день, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров была поставлена задача определение влияния освещенности, продолжительности перерывов и ряда других производственных факторов на производительность труда. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и необъяснимыми с точки зрения научного управления. Производительность труда в этой группе сохранялась выше средней и почти не зависела от освещения и других изменяемых факторов. Ученые, во главе с Э. Мэйо, пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой.

Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного управления, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. Таким образом, в управлении стала использоваться психология и социология.

Сформулированы четыре принципа управления Э. Мэйо:

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы.

2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.

3. Обмен информации между людьми имеет важное значение.

4. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно влиять на производительность труда.

IV. В 1950-60 годах происходит развитие количественных методов обоснования решений. Это было следствием развития применения математических методов и компьютеров. В целом движение оказало большое и положительное влияние на развитие управленческой науки. Но надо отметить, что разрешение сложных проблем только с помощью логически выверенных математических моделей является явным заблуждением. Но, тем не менее, именно количественная школа привлекла в управление теорию систем, кибернетику и ее приложения, что несомненно приносит пользу менеджменту, если применяется креативное мышление и групповая работа наряду с расчетами и компьютерными экспертными системами. Такое сочетание способствует преодолению конфликта между сторонниками научного управления и приверженцев человеческих отношений.

V. На рубеже 70-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация – это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что в ней происходит, следует искать вне ее.

VI. 80-е годы прошлого столетия ознаменовались новым прорывом, открытием значения организационной культуры, как мощного инструмента управления. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований, относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п. Организационная культура может быть вспомогательным ресурсом при проведении организационных изменений, но может служить и тормозом, мешающим развитию организации Носителями оргкультуры являются люди, но вырабатывается и формируется она в значительной мере менеджментом.

VII. В настоящее время в науке управления просматриваются три тенденции:

- некий возврат к прошлому – переосознание значения материально, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в производстве, но и повышением роли производительности и качества в конкуренции;

- параллельно, наблюдается вторая тенденция, касающаяся социальных, поведенческих аспектов – это усиление влияния не только организационной культуры, но и различных форм демократического управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций (постановка целей, выработка решений и т.д.);

- третья особенность – усиление международного характера управления. Ставятся задачи определения закономерностей, форм и методов управления, которые являются универсальными или, наоборот, присущими той или иной стране. Одновременно идет поиск методов наиболее эффективного управления во внешнеэкономической деятельности.