Занимаясь планированием организационной культуры, необходимо четко представлять степень ее своеобразия, уметь определять специфику культурной структуры собственной фирмы. Для этого необходимо знать основные признаки, в соответствии с которыми классифицируются культурные пространства фирмы. Специалисты по оргкультуре называют следующие способы выделения ее разновидностей:
• отнесение культуры к определенному национальному типу;
• классификация культур по отраслевому признаку;
• разделение культур на:
=> традиционные и инновационные,
=> сильные и слабые,
=> регулируемые и нерегулируемые,
=> выявленные и скрытые и т.д.
При описании национального своеобразия культур широкое распространение получили классификация национальных культур Хофштеде и модель Клукхольма - Стродбека.
В рамках классификации национальных культур Хофштеде автор выделяет четыре пары альтернативных ценностей национальной деловой культуры:
1. индивидуализм - коллективизм;
|
|
2. тяготение к равноправию и равномерному распределению власти - тяготение к неравенству и локальной концентрации власти;
3. стремление избегать ситуации неопределенности (предпочтение жестких стандартов и правил, избежание риска) - принятие ситуаций неопределенности (терпимость, низкая агрессивность, освоение ситуации риска);
4. мужественность (ориентация на независимость и экономический эффект) - женственность (ориентация на взаимозависимость и социальное равновесие).
Для каждой национальной деловой культуры характерно определенное сочетание перечисленных признаков. Так, японская деловая культура отличается высокой степенью коллективизма, тяготением к неравномерному распределению власти, неприятием неопределенности, мужественностью. А для норвежской культуры характерны преобладание ценностей индивидуализма (хотя в меньшей степени, чем в США), стремление к равномерному распределению власти, низкое сопротивление неопределенности и женственность. На основе данного подхода можно попытаться описать российский тип деловой культуры.
Другим подходом в определении специфики национальных экономических культур является модель Клукхольма-Стродбека. Здесь определено шесть базисных признаков национального разделения культур.
1. Отношение к внешней среде. Варианты - порабощенность средой (Средний Восток), гармония со средой (Дальний Восток), доминирование над средой (США, Канада).
2. Временная ориентация ценностей, или временной фокус культуры. Варианты - ориентация на прошлое, будущее или настоящее (США - ориентация на настоящее и близкое будущее: "время - деньги", японцы - долгосрочный взгляд, Средний Восток - обращенность в прошлое, традиционное хозяйствование).
|
|
3. Оценка природы человека. Варианты - это добро, зло, нечто среднее между добром и злом.
4. Ориентация жизнедеятельности. Варианты - действовать, то есть трудиться и ждать вознаграждений (США); существовать, то есть жить моментом, получать эмоциональное удовлетворение (Мексика - полуденная сиеста); контролировать, то есть удовлетворять потребности путем отделения себя от объектов воздействия (Франция).
5. Фокус ответственности. Варианты - персональная ответственность за себя (США); фокус на группе, групповой ответственности, гармонии, лояльности (Япония, Израиль); фокус на принадлежности к определенному уровню иерархии, аристократизм (Великобритания, Франция).
6. Концепция рабочего пространства. Варианты - открытое, публичное пространство рабочей деятельности (Япония - концентрация менеджеров и работников в общем помещении, отсутствие отдельных столов); частное использование рабочего пространства (США-отдельные офисы, обсуждения за закрытыми дверями), смешанная ориентация (разделение общего офиса при помощи перегородок).
При определении отраслевого своеобразия организационных культур можно использовать схему разделения отраслевых культур, предложенную Дилом и Кеннеди. Авторы такого подхода дали каждому из типов культур образные названия - "жесткий парень", "крепко работать - крепко играть", "компания "будьте уверены", "процесс".
Фирмы типа "жесткий парень " сочетают высокий риск деятельности с высокой отдачей. Представлены компаниями следующих отраслей: строительной, косметической, консультативной, венчурно-финансовой, телевизионной, радио. Лидеры этих организаций склонны к жестким взаимоотношениям, они индивидуалисты, максималисты в бизнесе, суеверные люди. Сила работников этих фирм - в высокой восприимчивости нового. Их слабость - в том, что они не учитывают прошлый опыт, живут только текущим, игнорируют кооперацию. Для их жизненного стиля характерны следование последним веяниям моды, любовь к словесным и спортивным противоборствам.
Компании "крепко работать - крепко играть" отличаются низким восприятием риска и высокой отдачей. К этому типу компаний относятся агентства по продаже недвижимости, дистрибьюторы автомобилей, розничные торговые предприятия и др. Для лидеров подобных организаций характерны высокие навыки в области продаж, дружелюбие, командный подход к решению проблем, несуеверность. Положительной стороной работников здесь является умение сотрудничать в широком диапазоне работ, отрицательной -отсутствие аналитических навыков, скороспелость выводов, отсутствие перспективного взгляда. Для их жизненного стиля характерно стремление к коллективному досугу, предпочтение командных игр.
Организации типа "компания "будьте уверены" сочетают в своей деятельности высокий риск с низкой отдачей. Это фирмы нефтяной, аэрокосмической, угольной, оборонной, машиностроительной, архитектурной, инвестиционно-финансовой отраслей.
Их лидеры имеют долгосрочную ориентацию, нацелены на надежные системы контроля, компетентны технически, авторитарны. Сильная черта сотрудников - генерирование научно-технических идей. Слабые черты работников - медлительность, низкая чувствительность к краткосрочным колебаниям, слабые навыки управления денежными потоками. В жизненном стиле и личной жизни воплощают идеи иерархических отношений.
Наконец, организации типа "процесс". Для них свойственны низкий риск деятельности и низкая отдача. К таким компаниям относят фармацевтические фирмы, правительственные структуры, а в западной экономике еще и банки, страховые компании, фирмы, осуществляющие финансовые услуги. Лидеры этих организаций осторожны, точны и внимательны, действуют в рамках установленных процедур. Сотрудники отличаются стремлением к порядку и систематизации деятельности. Их слабые стороны определяются обилием ограничений, подавленностью инициативы, монотонностью и однообразием работы. Жизненный стиль представителей компаний "процесс" консервативен, они предпочитают "процессные" виды спорта - плавание, верховую езду и т.д.
|
|
Перечисленные способы классификации корпоративных культур не могут обеспечить полноценный анализ специфики той или иной культуры, однако они в состоянии очертить границы, в которых возможны плодотворное видоизменение и совершенствование культуры.