Структура организационной культуры. Объекты планирования организационной культуры

Объекты планирования организационной культуры

Выбор объектов планирования организационной культуры оп­ределяется ее структурой. Структура организационной культуры, обладая неформальным характером, существует параллельно с формальной структурой организации (рис.24).

Все элементы культурной структуры фирмы необходимо разде­лить на две крупные группы.

Первая группа включает в себя базовые ориентиры и установ­ки - ценности организационной культуры. Ценности являются ядром, стержневым элементом организационной культуры.

Вторая группа включает средства (способы) реализации сис­темы ценностей организационной культуры. В рамках второй группы можно выделить следующие элементы.

1. Лидеры организационной культуры.

2. Неформальные способы организации хозяйственных эле­ментов - культурные процедуры, игры и церемонии.

3. Традиционные формы культурного взаимодействия (куль­турные сети, язык культуры) - культурные коммуникации.

4. Формы культурного регулирования и управления (в том числе социализация и индивидуализация).

Рис 24 Экономическая организация как единство формальной и неформальной (культурной) систем

Структура организационной культуры представлена на рис.25.

Рис.25. Структура организационной культуры

Ценности. Важность ценностей для корпоративной культуры чрезвычайно велика. Принятые организацией ценности задают форму существования и содержание остальным элементам куль­турного пространства фирмы.

Существенным представляется выяснение места и значения ценностей в общефирменном пространстве. Ценности как элемент культурной (неформальной) системы экономической организации своим аналогом в формальной системе имеют цели.

Соотношение между ценностями и целями, с одной стороны, определяется тем, что и те, и другие обусловливают базис и ориен­тиры развития экономической организации. С уверенностью можно выделить область пересечения обеих категорий на уровне как орга­низации в целом, так и отдельных ее частей. Более того, в большом количестве случаев объектами ценностей и целей являются одни и те же пространства.

Все пространства установления целей одновременно являются пространствами формирования ценностей. Это подтверждает куль­турная практика как зарубежных, так и отечественных компаний. В качестве примера можно привести доминирующие ценности ком­паний: "Катерпиллар"- "Сервис 24 часа в сутки в любой точке ми­ра"; "Сире"- "Качество по хорошей цене"; "Континентал банк"-"Мы в поиске пути (навстречу нуждам потребителей)" и т.д.

Ценности и цели по своей сути не могут быть полностью не­зависимыми величинами, поскольку являются элементами единого целого - организационной системы.

С другой стороны, природа, а значит, содержание ценностей и целей во многом различны.

Ценности в первую очередь основаны на человеческих по­требностях. По сути дела, ценности экономической организации -это трансформированные потребности ее человеческой среды. В то же время потребности человеческой среды неоднородны в силу ее комплексного характера, что определяет сложную структуру сис­темы внутрифирменных ценностей.

Основной особенностью ценностей является то, что все они очеловечены. Их существование реально только тогда, когда они

признаны и усвоены каждым из участников человеческой среды фирмы. В этом их основное отличие от целей, определяемых на ос­нове авторитетных решений высших управляющих и принимаемых в директивном порядке. Ценности максимально гуманизированны, в то время как цели непосредственно связаны не с людьми и их по­требностями, а с обезличенными элементами внутренней и внеш­ней среды организации. В рамках пространства целей люди чаще всего выступают в качестве одного из факторов хозяйственной дея­тельности - недаром при формулировании целей работающие в ор­ганизации чаще всего обозначаются при помощи утилитарно-технократических терминов "наемные работники", "персонал".

Для системы ценностей определяющими являются равновесие и развитие человеческой среды фирмы, ее гармоничное взаимодей­ствие с внутренней и внешней средой организации. И здесь показа­тели экономического благополучия имеют равное значение с пока­зателями социального, духовного и прочего развития. То есть соци­альная ответственность в системе ценностей оказывается не менее значимой, чем доходность, и, в рамках определенной системы цен­ностей, фирма может отодвинуть на второй план интересы прибы­ли, чтобы достигнуть социальной гармонии.

Ценности в большей мере обладают уникальностью, неповто­римостью, подчеркивая особый климат человеческой среды эконо­мической организации.

Ценности отдельного работника, отражающие его отношение к предмету и процессу своего труда, составляют основу трудовой этики. Отдельно выделяется этика группы - бригады, отдела, под­разделения, филиала. Специфическая этика группы часто образует относительно автономную субкультуру в рамках данной организа­ционной культуры. Ключевым элементом системы ценностей явля­ется организационная, или корпоративная, этика, связывающая воедино разноплановые ценности организации. В состав организа­ционной этики входят такие глобальные цели, как миссия и виде­ние. В случае, если ценности экономической организации взаимо­действуют с ценностями экономической культуры в рамках рыноч­ной экономики, мы сталкиваемся с такой формой их взаимоотношения, которую обычно называют этикой бизнеса. Этика бизнеса предполагает, что фирма испытывает воздействие ценностей ры­ночного порядка и в процессе своего функционирования и развития также влияет на содержание и общую атмосферу культуры рынка. Этика бизнеса персонифицируется в поведении руководителей фирмы, предпринимателей. Этика рыночного порядка включена в более широкий контекст общественной этики, что, в свою очередь, отражается на содержании организационной этики. Отсюда этика бизнеса имеет общечеловеческие, религиозные, социальные, поли­тические и прочие аспекты.

Эффективность ценностей организационной культуры опреде­ляется наличием у них такого свойства, как разделяемость. Разде-ляемость означает признание ценностей в качестве важного ориен­тира деятельности, установок, определяющих повседневное рабо­чее существование, всеми участниками организации.

Лидеры. Понятие "ценности" тесно взаимосвязано с поняти­ем "лидерство" и соответственно - "лидеры". Лидеров оргкультуры можно разделить на творцов и персонификаторов.

Творцы. Как уже подчеркивалось, ряд культурных ценностей фирма воспринимает из окружающей ее среды. Вместе с тем ценно­сти, определяющие специфику, уникальность данной организацион­ной культуры, создаются внутри фирмы как конкретной хозяйственной единицы. Фирма сознательно формирует свои ценности в лице пред­ставителей " видимой руки", управляющей организацией, - лидеров. Таким образом, отношение лидера организации к системе ценностей определяется тем, что он в большей мере является ее создателем.

Персонификаторы. Данный тип лидеров воплощает собой, своим поведением ценности организационной культуры. Специа­листы по организационной культуре Дил и Кеннеди предлагают любопытное описание возможных типов персонификаторов, или "сделанных героев". К ним относятся следующие типы.

Изгнанник, изгой. Этот тип сделанного героя необходим для стимулирования творческой энергии в организации, для обновле­ния организационной культуры, создания вызова существующим

ценностям. Иногда изгнанников называют своеобразными "хиппи бизнеса". Они весьма эксцентричны, но достаточно высококомпе­тентны и талантливы, что обеспечивает их выживание в данной культурной среде.

Герой-компас. Он указывает способ действий, необходимый для организации в данной ситуации. "Компас" является воплоще­нием оптимального для данного момента способа рабочих дейст­вий. Так, организация, которая в настоящее время занята стимули­рованием маркетинговой деятельности, может создать такой тип "компаса", как "герой сбыта месяца".

Священная корова воплощает собой и своим рабочим поведе­нием традиционные ценности данной организационной культуры. Выдвижение работника на место "священной коровы" не обуслов­лено наличием у него особого таланта или высоких трудовых на­выков. Главным здесь оказывается максимальное соответствие личности работника и его трудового поведения духу фирмы.

Культурные формы. Реально действующая культура предпо­лагает не только наличие ценностей и лидеров, но также и свое ежедневное, текущее существование в виде конкретных культур­ных форм. К этим формам можно отнести культурные процедуры (ритуалы), культурные игры, церемонии, культурные коммуника­ции с использованием особого, присущего только данной органи­зации языка культуры.

Культурные ценности в их широком понимании определяют смысл и направленность хозяйственных действий организации, а ключевой формой осуществления основных видов деятельности фирмы являются культурные процедуры, или, как их еще называ­ют, ритуалы организационной культуры. К культурным процеду­рам тесно примыкают культурные игры и церемонии. Конкретная культурная процедура обусловлена характером хозяйственного элемента, форму которого она составляет. Так, найму работников, разработке стратегических планов, организации деловых перегово­ров и т.д. соответствуют собственные, специфические культурные процедуры.

Существуют три разновидности культурных процедур фирмы:

• процедуры, сопровождающие рабочий процесс, облекаю­щие в определенную форму те или иные профессиональ­ные действия, например процедура обсуждения проблем с заказчиком в рекламном агентстве или способ взаимодей­ствия с коллегами в бригаде по сборке автомобилей. Эти процедуры называют рабочими;

• процедуры, обеспечивающие и координирующие хозяйст­венный процесс (организующие хозяйственный процесс), например ритуалы организации деловых совещаний. Такие процедуры называют управленческими;

• процедуры, опосредующие завершение хозяйственного ак­та, подведение итогов, поощрение и наказание участников организации. К этой группе, в частности, относятся так на­зываемые ритуалы признания.

Задачи руководства организации в области культурных проце­дур заключены в том, чтобы, во-первых, наиболее умело поощрять уже сложившиеся, хорошо зарекомендовавшие себя культурные процедуры, во-вторых, отсекать культурные процедуры, препятст­вующие эффективному рабочему процессу, и, в-третьих, создавать новые культурные процедуры, соответствующие потребностям функционирования и развития организации.

Игры организационной культуры имеют чисто инновационный характер, они предлагают участникам организации поиск принци­пиально новых способов решения хозяйственных проблем, означа­ют отход от существующей рутинной практики.

В основе культурной игры всегда лежит эксперимент. Игра да­ет возможность каждому участнику почувствовать себя в новой ро­ли, раскрыть дополнительные грани своего личностного потенциа­ла и попытаться совместить их с целями организации. В игре про­являются как интеллектуальные качества ее участников, помогаю­щие рационально решать проблемы, так и способность "игроков" к интуитивному, образному освоению поставленной задачи.

Культурные церемонии воплощают ценности организации в виде торжественных событий, которые могут иметь как устойчивый, повторяющийся, так и случайный, эпизодический характер. Церемонией, имеющей устойчивый характер, является, например, на­граждение лидеров производительности (здесь церемонии практиче­ски смыкаются с ритуалами признания, но по сравнению с последни­ми имеют более широкое, общеорганизационное значение). Единич­ные, случайные церемонии обычно связаны с особыми событиями в жизни фирмы, к примеру с празднованием завоевания одного из пер­вых мест в отраслевых или иных экономических рейтингах.

Следующий состав элементов организационной культуры объ­единяет компоненты, являющиеся способами связи, формами взаимодействия между различными составляющими культурного пространства. Другими словами, здесь объединены элементы, вы­полняющие коммуникативную функцию по отношению к культур­ной среде экономической организации. Их соответственно можно определить как культурные коммуникации.

По сравнению с формальными культурные коммуникации яв­ляются менее определяемыми и "прозрачными", менее контролиру­емыми, более гибкими и подвижными и, что важно, более эффек­тивными, а точнее - более результативными. Высокая результатив­ность культурных коммуникаций определяется большей свободой выражения внутренних потребностей работников, кажущимся или действительным их превалированием над внешне навязываемыми ценностями формальной организации. То есть личный интерес бо­лее ярко выражен в культурных, чем в формальных, коммуникациях.

Главные составляющие культурных коммуникаций - это куль­турные сети и язык культуры.

В рамках культурных сетей существуют различные способы передачи информации о ценностях организации - это истории, ле­генды, аллегории, сплетни и псевдосплетни и т.д. Соответственно различаются между собой и участники каналов культурных комму­никаций. Среди них выделяют "рассказчиков", "священников", "се­рых кардиналов", "сплетников" и т.д. Понятно, что функции куль­турных информаторов эти участники выполняют одновременно со своими официальными функциями, и их положение в структуре культурных коммуникаций может не совпадать с занимаемым уров-

нем в формальной иерархии. Часто работники, занимающие не­значительное положение в управленческой пирамиде, оказываются весьма значительными фигурами в культурной сети благодаря опыту и знанию скрытых пружин деятельности фирмы или особому дару об­щения, или возможности доступа к редкой информации и т.д.

Информация о ценностях, обращающаяся в культурных сетях, приобретает специфическую форму, характерную для данной эко­номической организации. Другими словами, культурное простран­ство различных фирм обладает собственным, отличающимся от других языком. В рамках каждого специфического пространства язык культуры унифицирован, то есть существует терминология, единая для всех участников организации. Важнейшей функцией языка культуры является формирование единства и проницаемости организационной среды. Кроме того, наличие собственного языка у организационной культуры позволяет наиболее отчетливо выделить суть разделяемых ценностей организации.

Последний из представленных в структуре организационной культуры элементов - это формы регулирования и управления культурой.

Речь в первую очередь идет о формировании культурных на­выков работников, рассматриваемом как непрерывный, продол­жающийся процесс (рис.26).

Рис.26. Формирование культурных навыков работников

Основными формами воспитания и развития культурных на­выков являются социализация и индивидуализация (рис.27).

Социализация в контексте организационной культуры рас­сматривается как адаптация работника (нового работника) к чело­веческой среде, нормам группового поведения, пространству орга-

низации в целом. Существует образное определение, при котором социализация - это отпечаток (запечатление) облика экономической организации на личности работника.

Рис. 27. Четыре комбинации социализации и индивидуализации

Процесс социализации в некоторых случаях может осуществ­ляться при помощи формальных методов или параллельно с фор­мальными методами, например при профессиональном обучении новых работников. Но в основном он организован на специфиче­ских культурных методах, характерных для данного культурного пространства. Поэтому формы социализации существенно отлича­ются одна от другой в различных организациях. Так, в корпорации "Олл мэринз" социализация осуществляется в условиях корабель­ной жизни, проходящей по распорядку военного лагеря. В одной из японских фирм процесс социализации происходит на необитаемом острове, где новички проходят через ряд сложных физических и психологических испытаний в целях получения статуса члена дан­ного коллектива.

Часто для целей социализации используют ролевые игры, ко­торые позволяют наилучшим способом вовлечь работников в раз­личные слои внутрифирменного пространства. Многие зарекомен­довавшие себя формы социализации в настоящее время используют вновь созданные российские фирмы.

Взятая в качестве единственной формы управления оргкульту-рой, социализация порождает проблему отчуждения, в данном слу­чае отчуждения личности, влекущего за собой снижение творче­ского потенциала работника. По сути дела, работник фирмы стано­вится объектом применения "технологии поведения", если исполь­зовать термин Б. Скиннера. Его поведение, оказывающееся простой реакцией на воздействие внешней среды, превращается в "оперант-ное поведение". Работники в большей части теряют характер само­стоятельных действий, они даже в деталях базируются на решени­ях других людей. Происходит обеднение профессионального соз­нания и рабочих навыков человека.

Поэтому как элемент культурной структуры фирмы социали­зация нуждается в существенном противовесе, то есть в элементе, имеющем противоположную направленность. Таким элементом яв­ляется индивидуализация.

Если социализация предполагает влияние культуры организа­ции на личность и поведение работника, то индивидуализация, на­против, это процесс влияния отдельного участника организации на культурную среду и деятельность организации в целом. В процессе индивидуализации происходит изменение культурного и хозяйст­венного пространства фирмы под воздействием личных потребно­стей, интересов, уникальных способов рабочего поведения заня­тых. Индивидуализация находит свое воплощение в постановке ра­ботниками острых вопросов, касающихся деятельности фирмы, в проявлении ими личной инициативы при выполнении заданий, ак­тивном участии в экспериментах, изменяющих обычную направ­ленность и порядок рабочих действий.

На процесс индивидуализации налагаются определенные ог­раничения. Они связаны:

=> во-первых, с необходимостью баланса между индивидуали­зацией и социализацией. Существует ряд альтернативных соотношений между социализацией и индивидуализацией;

=> во-вторых, с ограниченными возможностями участия в ин­дивидуализации некоторых работников фирмы.