Понятие и функции организационной культуры

Ключевым понятием для определения организационной куль­туры является человеческая среда.

Культура является продуктом взаимодействия:

• фирмы как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимизацию дохода;

• отдельных индивидов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей;

• коллектива в целом и отдельных социальных групп, сфор­мировавшихся в пределах организации;

• внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, "просеиваясь" через "сито" человеческой среды, формируют феномен организационной культуры, то есть отдельное хозяйственное явление становится фактом культуры, если оно получает признание человеческой сре­ды, сотрудников фирмы.

Свойства организационной культуры базируются на сле­дующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации.

Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура - это форма, в которую облекаются хо­зяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников, или способы контактов между различными подразделениями организации. С другой - культура является не просто оболочкой жизнедеятельности органи­зации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хо­зяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре. Все­общность, неопределенность и размытость границ организацион­ной культуры позволяют некоторым специалистам отождествлять ее с понятием "организационный климат".

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официаль­ными, установленными в приказном порядке правилами организа­ционной жизни. Организационная культура действует как бы па­раллельно с формальным хозяйственным механизмом организации, хотя обе - формальная и неформальная - системы координации действий представлены одними и теми же субъектами. Отличи­тельной чертой организационной культуры по сравнению с фор­мальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документа­ции и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90 процентов деловых решений в современных корпорациях принима­ется не в формальной обстановке - на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест.

Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые со­ответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Так, разго­воры на личные темы, которые ведут в рабочее время сотрудники организации, могут прийти в противоречие с принятой в компании ценностью производительности и потому не вписаться в параметры данной культуры.

Неформальность организационной культуры является причи­ной того, что параметры и результаты воздействия культуры прак­тически невозможно измерить при помощи количественных пока­зателей. Они могут быть выражены только качественным термином "лучше - хуже".

Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и инсти­тутов. Становление любой организационной культуры требует дли­тельных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Одна­ко, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реали­зации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Мно­гие сильные организационные культуры унаследовали ценности, вве­денные лидерами и основателями компаний много десятилетий на­зад. Так, основы современной культуры ИБМ были заложены в первые десятилетия XX века ее отцом-основателем Т.Дж. Уотсоном. История корпоративной культуры знает много подобных примеров.

Наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции.

1. Охранная функция культуры. Культура служит своеобраз­ным барьером для проникновения нежелательных тенденций и от­рицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факто­ров. Организационная культура, как элемент "видимой руки" и соз­нательно формируемый феномен, четко определяет границы, в рам­ках которых прекращается действие механизма цен и неопределен­ность уступает место целенаправленным и планомерным действи­ям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специ­фическую систему ценностей, особый климат и способы взаимо­действия участников организации и тем самым создает неповто­римый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

Особенно актуальна эта функция культуры для современных российских экономических организаций, так как во внешней среде российского бизнеса:

=> отсутствуют необходимые условия, упорядочивающие хо­зяйственную жизнь, - как формальные (экономическое за­конодательство), так и неформальные, которые определяют­ся развитием общей экономической культуры;

=> существует высокая агрессивность внешней среды российской фирмы, выражающаяся, в частности, в криминализации хо­зяйственной жизни в России и жестком прессинге на фир­мы и их руководителей со стороны преступных элементов;

=> российские фирмы действуют в условиях нестабильности и неопределенности политической среды;

=> российские компании до сих пор являются относительно чужеродным элементом в структуре общества, которое в ос­новном не адаптировалось к изменяющимся условиям су­ществования и не приняло формирующейся системы цен­ностей российской частнопредпринимательской экономики.

Указанные факторы обусловливают необходимость особого внимания руководителей российских фирм к проблемам формиро­вания организационной культуры, которая способна ограничить пространство неопределенности и изменить баланс сил в пользу стабильности и устойчивости.

2. Интегрирующая функция. Прививая определенную сис­тему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организа­ции, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп - ее участников. Это позволяет каждому субъ­екту внутрифирменной жизни:

• лучше осознать цели организации;

• приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

• ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая функция. Организационная культура вклю­чает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая и регулирующая функции способствуют рос­ту производительности в организации, поскольку:

• ощущение идентичности и восприятие ценностей органи­зации позволяют повысить целеустремленность и настойчи­вость участников организации в выполнении своих задач;

• наличие неформальных правил, упорядочивающих органи­зационную деятельность и устраняющих несогласован­ность и разнонаправленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая функция, или функция субститута фор­мальных отношений. Сильная организационная культура, способ­ная к эффективному замещению формальных, официальных меха­низмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной инфор­мации и распоряжений. Таким образом происходит экономия на из­держках управления в организации. В качестве возражения данно­му тезису может быть приведен аргумент о том, что создание и управление культурой также требуют определенных затрат. Однако культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен - самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров организаци­онной культуры. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

При анализе замещающей функции возникает вопрос: не при­водит ли указанный процесс к постепенному вытеснению и подта­чиванию формальной структуры организации, что, по сути, означа­ет разрушение формальной организации как таковой. Такой опас­ности в условиях развитой культуры не существует, поскольку суть сильной организационной культуры как раз и заключена в орга­ничном сочетании ценностей формальной организации с прочими

ориентирами деятельности людей. Напротив, пренебрежение куль­турой и игнорирование неформальных человеческих отношений отнюдь не означает их уничтожения. В этом случае велика вероят­ность того, что сплоченные неформальные группы с ярко выражен­ными лидерами, "паутины" неформальных контактов начнут про­тиводействовать формальной организации, ослаблять и разрушать ее.

5. Адаптивная функция. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Организационная культура позволяет но­вым работникам наиболее эффективно "вписаться" в хозяйствен­ную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы макси­мально использовать личностный потенциал и возможности инди­вида для решения собственных задач.

Для российских фирм, у которых вопросы кадровой политики стоят очень остро, функция адаптации чрезвычайно актуальна.

6. Образовательная и развивающая функция. Культура все­гда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должнь1 забо­титься о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение "человеческого капитала", то есть приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ре­сурсов, находящихся в своем распоряжении.

7. Функция управления качеством. Поскольку культура в ко­нечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельно­сти фирмы - экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предла­гаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

Другая группа функций определяется необходимостью адап­тации фирмы к своей внешней среде. К ним относятся следующие функции.

8. Функция ориентации на потребителя. Учет целей, запро­сов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установле­нию более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве наиболее значимой и широко декларируемой ценности.

9. Функция регулирования партнерских отнощений. Орга­низационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную от­ветственность перед ними. В этом смысле организационная культу­ра развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы "невидимой руки"), выработанные в рамках экономической куль­туры рыночного порядка.

10. Функция приспособления экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции повышает операбель-ностъ внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние усло­вия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего, заключен не в повышении производитель­ности экономической организации, а в устранении барьеров, пре­град, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры. То есть здесь выгода фирмы заключена не в получении экономических "плюсов" -выигрышей, а в устранении экономических "минусов" - убытков.

Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы не только потому, что она неопределенна и хаотична, но еще и потому, что она заключает в себе нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными целями, - поэтому фирма должна не только ограждать себя от окружающей среды, но и адаптироваться к ней.

Второй момент, определяемый осуществлением функции при­способления к внешней среде, имеет, как ни парадоксально, внут­реннюю направленность. Он связан с примирением, гармонизацией

внутренних ценностей работников организации. Отдельный работ­ник, с одной стороны, является участником экономической органи­зации и разделяет ее специфические корпоративные интересы. С другой - он представитель определенного социума, носитель обще­ственных ценностей. Чем больше будут несовпадение и противо­стояние друг другу элементов из двух ценностных групп, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника, что ведет к потере рабочей ориентации, снижению производительности труда. Поэто­му функцией организационной культуры является нахождение наи­более непротиворечивого сочетания корпоративных ценностей и ценностей внешней среды.