double arrow

Система показателей.. Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях

Качество работы

Критерии оценки персонала

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Некоторые критерии оценки персонала (по пятибалльной шкале):

5. Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности.

4. Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня.

3. Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.

2. Бывает небрежен, встречаются ошибки.

1. Низкое качество работы, постоянные ошибки.

Объем работ (количество)

5. Очень быстрый и энергичный сотрудник.

4. Работает быстро.

3. Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.

2. Работает медленно. Необходимо подгонять.

1. Работает медленно, теряет много времени впустую.

Присутствие на работе (дисциплина)

5. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.

4. Надежен.

3. Редкие случаи отсутствия на работе по уважительной причине.

2. Ненадежен. Не всегда пунктуален.

1. Часто отсутствует или опаздывает.

Лояльность к организации (отделу)

5. Очень хорошо знает организацию и предан ей.

4. Позитивно воспринимает организацию и себя в организации.

3. Доволен тем, что работает в компании.

2. Не ощущает себя частью организации.

1. Крайне негативно относится к организации.

Для оценки эффективности работы по управлению кадрами предприятия можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующие особенности этого оборота. В качестве основных показателей этой системы можно использовать следующие:

Коэффициент интенсивности оборота по приему. Он определяется как отношение числа принятых за отчетный период работников (Чп) к из среднесписочному числу (Чс): Кп=Чп:Чс.

Коэффициент оборота по выбытию определяется аналогично - как отношение числа выбывших в отчетном периоде работников (Чв) к их среднесписочному числу: Кв= Чв:Чс

Коэффициент текучести определяется таким же способом - как отношение числа выбывших в отчетном периоде работников (Чвт) к их среднесписочному числу: Кт=Чвт:Чс.

Коэффициент замещения определяется как разность между числом принятых и выбывших работников к их среднесписочному числу. Кз=(Чп-Чв):Чс. Если разность в числе коэффициента положительна, то это означает, что число принятых на работу превышает число выбывших. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может возникнуть в результате сокращения объема производства, ликвидации части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.

Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и изменяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.


Сейчас читают про: