Основные методы оценки

Формы оценки

Кто оценивает работника:

• 1. Оценка подчиненных их руководителем.

• 2. Оценка работников менеджерами-управляющими.

• 3. Комитет из нескольких контролеров (для исключения предвзятости одним начальником).

• 4. Коллеги оцениваемого.

• 5. Подчиненные оцениваемого.

• 6. Кто-то не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации (для важных постов; связан с большими затратами; в основном здесь используются центры оценки).

• 7. Самооценка.

• 8. Могут использоваться комбинации перечисленных форм оценки.

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ТРУДА

1) Оценка результата.

2) Оценка поведения.
3) Рейтинги успешности.

4) Процедуры ранжирования.

Критерии оценки деятельности работников (см. таблицу 1).

• Заданный выбор (задается типичный набор описания работника).

• Описательный метод оценки (оценщиком описываются преимущества и недостатки в поведении работника или же используется графическая шкала рейтинга).

• Оценка по целям (по задачам). Оценка по задачам сконцентрирована на результатах постановленных ранее реальных задач.

• Метод оценки по решающей ситуации (даются описания правильного и неправильного поведения работником в отдельных ситуациях и далее эти описания распределяются в зависимости от характера работы).

• Анкеты (наборы вопросов или описаний). Один из видов – сравнительная анкета. Производится оценка работников по сравнению с анкетой без рейтинга (без оценки).

• Шкала рейтингов поведенческих установок (ШРПУ). В соответствии с описанием по решающей ситуации оценщик ставит пометку на шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого.

• Шкала наблюдения за поведением (ШНП). Отмечается на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

• Метод классификаций (оценщик распределяет по какому-то общему критерию работников поочередно, от лучшего до худшего). (Это может быть достаточно сложной задачей).

• Сравнение по парам. (Парами сравнивают с остальными работниками, и отмечается количество случаев, когда работник оказывался лучшим в своей паре. Далее обобщается количество предпочтений и устанавливается рейтинг работника.).

• Метод заданного распределения, (заранее фиксируется распределение оценок. Например, 10% - неудовлетворительно; 20% - удовлетворительно; 40% – вполне удовлетворительно; 20% - хорошо; 10% - отлично).

Таблица 1 – Критерии оценки

Распределение функций при проведении аттестации (оценки) представлено в таблице 2.

Таблица 2 – Распределение функций при проведении оценки

Основным подходом является оценка подчиненных их руководителем с целью выявления возможностей личного развития работника. Ряд исследований привел к следующим выводам:

- критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недостатках в их работе. Руководитель должен понимать различие между критикой и оценкой работы;

- выдача подчиненным раз или два раза в год информации с оценкой их работы. Оценку необходимо выдавать всегда, когда этого требует ситуация;

- не следует обсуждать вопрос об оценке результата деятельности и заработной платы одновременно;

- оценка трудовой деятельности должна быть ориентирована на результаты труда, а не на основные черты характера (инициатива, отношение с людьми, надежность) и быть как можно более объективной (возможно даже собеседование должно носить двухсторонний характер).

Заключительным этапом оценки является обсуждение с оцениваемым работником:

• Если оценка производится для целей личного развития работника – рейтинг сообщается ему самому и на их основе даются советы.

• Если для определения зарплаты, повышения по службе и других вознаграждений, то рейтинг может не сообщаться работнику.