Направления развития нетрадиционных методов аттестации

Недостатки традиционных методов аттестации

Традиционным методам аттестации присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. К недостаткам можно отнести следующие:

• - они сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

• - они основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному – он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого – коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

• - они ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития и организации и сотрудника.

• Новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

• Оценка и аттестация отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.

• Во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Проблемы объективной оценки персонала

Психологические закономерности восприятия человекачеловеком

• Восприятие, понимание и оценка человека человеком отличаются от восприятия неживых объектов. На основе некоторой информации образ другого человека достраивается (оценка является искаженной). Причины такого искажения:

• Восприятие определяет не только характеристики самого воспринимаемого человека, но и прошлый опыт воспринимающего (намерения, степень значимости для него ситуации).

• Внимание воспринимающего сосредоточено обычно не на самом образе человека, а на поиске причин его поведения.

• Отличительной чертой является пристрастность восприятия, смешение познавательных и эмоциональных компонентовобраза.

• Сам объект восприятия по отношению к воспринимающему: воздействует на воспринимающего, стремится изменить представление о себе в благоприятную сторону.

Даже зная это, оценивающий не в состоянии преодолеть изменения в соб­ственном восприятии. Как показывают различные исследования, в процессе межличностного восприятия закономерно возникают следующие эффекты:

• эффект ореола: общее впечатление о человеке распространяется на оценку его отдельных свойств и качеств; так, если первое впечатление о человеке благоприятно, то в дальнейшем его поведение, черты, поступки начинают переоцениваться в положительную сторону, а отрицательные моменты как бы недооцениваются или не замечаются;

• эффект недавности: по отношению к знакомому человеку наиболее значимой оказывается последняя, то есть новая информация, а поотношению к незнакомому человеку более значима первая информация, последующая же не оказывает существенного воздействия на общую оценку;

• эффект стереотипа: каждому члену определенной социальной группы или общности приписываются сходные характеристик – черты общего стереотипа группы, часто без достаточных на то оснований;

• эффект идеализации: хорошее отношение с человеком влияют на сдвиг оценки отдельных его качеств в положительную сторону.

Проблема объективности восприятия и оценки – эта проблема средств и методов, которые использует оценивающий.

• Так, формализованное наблюдение с фиксацией определенных параметров наблюдаемого поведения, дает более полную и менее эмоционально окрашиваемую информацию по сравнению с непосредственным, неформализованным наблюдением.

• Преимущество включенного наблюдения (наблюдатель сам участвует в процессе, за которым наблюдает) в том, что причина и мотивы действий людей ему ясны и учитываются в оценке. В то же время эта оценка более пристрастна и менее детализирована, чем результаты стороннего, внешнего наблюдения.

Следовательно, идет выбор между различными вариантами метода наблюдения и оценки со стремлением сбалансировать их недостатки, то есть нужна выработка алгоритма или технологии наблюдения и соответствующих средств фиксации данных и обработки информации.

При оценке персонала к проблемам необъективности человеческого восприятия и понимания добавляются сложности видения организации как целого, знания связей, отношений, взаимовлияний людей в организации.