Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

Нетрадиционные способы мотивации

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом.

Традиционная схема структуры доходов работника может быть представлена следующим образом:

- Оплата по тарифным ставкам и окладам.

- Рыночный компонент. В нем отражаются результаты переговоров
работника и работодателя относительно оплаты за труд с учетом уровня спроса на
труд, предлагаемый работником.

- Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.

- Надбавки: за личный вклад в рост эффективности прибыли, за стабильно
высокое качество работ.

- Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и
отдельных этапов, за высокие достижения по итогам года.

- Социальные выплаты.

- Дивиденды доход по акциям предприятия, принадлежащим его
сотрудникам; зависит от вида ценных бумаг, доходов фирмы.

Одной из проблем работы с персоналом в организациях является управление профессиональной ориентацией и трудовой адаптацией. Ориентация и адаптация – это процессы, направленные на обеспечение работников необходимой информацией, навыками пониманием целей и задач предприятия. Новый человек, приходя в организацию, приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые мот вписаться или не вписаться в новые рамки.

Принципиальные цели профессиональной ориентации состоят в следующем:

• уменьшить стартовые издержки (достигнуть работнику общих стандартов исполнения работы);

• Снизить у работника озабоченность и неопределенность (боязнь провалов в работе);

• сократить текучесть рабочей силы;

• экономить время непосредственного руководителя и сотрудников по работе;

• развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовле­творенность в работе.

•

Существуют различные программы проведения ориентации в средних и крупных фирмах. Из малых предприятиях программа ориентирования проводится производственными менеджерами с включением иногда работников профсоюза. Программы могут быть различными, от неформальных устных, до формализованных устно – письменно – графических установок.

В ходе взаимодействия работников и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда (т. е. Происходит адаптация в коллективе). Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или её подразделениях».

Организации могут использовать как официальные так и неофициальные способы, чтобы ввести человека в своё общество.

Формально:

• информация о предприятии;

• обучение специальным трудовым навыкам;

• собеседования об эффективной работе.

Неофициальные:

• неписаные правила организации;

• указание реальной власти организации;

• шансы на продвижение и рост вознаграждения;

• нормы, отношения к работе, ценности, принятые в неформальных группах.

Адаптация персонала

Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходит интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Основная психологическая цель адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениями в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам, и часто работник воспринимает противоположные взгляды и мнения. Поэтому проводить ее следует под непосредственным наблюдением руководителя или на основе должностной инструкции.

Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

I Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки
наиболее эффективной программы адаптации.

II Ориентация практическое знакомство нового работника со своими
обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны
организации.

Общая программа ориентации:

• Общее представление о компании: цели, приоритеты

• Политика организации: принципы кадровой политики; принципы подбора
персонала

• Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжировать работников;
оплата выходных

• Дополнительные льготы: страхование, учета стажа работы, выходные
пособия

• Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой
медицинской помощи

• Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма

• Службы быта: организация питания

• Экономические факторы: стоимость рабочей силы, оборудования

Специальная программа:

• Функции подразделения: цели и приоритеты

• Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей
работы и ожидаемых результатов

• Требуемая отчетность: виды помощи, которая может быть оказана

• Процедуры, правила, предписания

• Представление сотрудников подразделения

III Действенная адаптация

Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

IV Функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места. При этом процесс адаптации двусторонний, т. е. взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа, руководство приспосабливается к новичку.

Выделяют два направления адаптации:

• первичная, т. е, приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений);

• вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессио­нальной, деятельности (меняющих объект деятельности или профессиональную роль – при переходе в ранг руководителей).

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. Однако, кроме этого необходимо изучать опыт зарубежных фирм, которые оказывают также повышенное внимание первичной адаптации молодых работников.