Требования к оценочной технологии

Ограничения экспертного подхода

Ограничения инструментального подхода

Подходы к оценке персонала

Можно выделить наличие двух принципиально разных подхода, которые можно сформулировать в виде следующих положений:

• «надежные люди отбирают надежных людей» - экспертный подход.

• оценка идет с помощью инструмента, гарантирующего кандидатам равные стартовые возможности и дающего надежные объективные аргументы в отношении соответствия человека должности - инструментальный подход.

Выбор подхода в общем случае определяется идеологией организации; экономическими причинами; информативностью лиц, принимающих решения; достоинствами и недостатками технологий оценки, реализующих тот или другой подход.

Оба подхода обладают определенными ограничениями при решении проблемы оценки, то есть они не универсальны.

• Проблема выбора разумного методов для обеспечения комплексной оценки кандидата;

• Оценка должна соответствовать ограниченному набору требований организации к се сотрудникам;

• Сложность инструмента требует привлечение специалистов для проведения и интерпретации результатов.

• Их применение возможно лишь в стабильных давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге;

• Частные мнения лишь в совокупности можно считать приближением к объективной оценке данного человека;

• Экспертный опрос, аттестация и т.д. сильно дезорганизуют работу учреждения, изменяют нормальную обстановку в коллективе, что сказывается на степени объективности оценки;

• Экспертиза оценка направлена на определение актуального уровня и «прошлых заслуг», но практически не дает информации для прогноза эффективности бедующей работы человека.

Совмещение указанных подходов в рамках одной оценочной технологии также встречает ряд существенных сложностей. Ведь экспертный подход пред­полагает взгляд на человека как на элемент организации, а инструментальный подход, напротив, рассматривает человека в не его связи с организацией, в целом.

Проблемы объективности оценки можно сформулировать в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

• Объективно – в не зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждении.

• Надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроение, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных).

• Достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками, то есть на сколько успешно человек справляется своим делом.

• С возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально.

• Комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

• Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям и самим оцениваемым.

• Проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но и встраиваться в общую систему кадровой работы организации таким образом, чтобы реально способствовать его развитию и совершенствованию.

Как пример оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, можно указать на технологию так называемых «центров оценки».