Трудовой коллектив как. особый вид малой группы

1.4. Трудовой коллектив как

В социальной психологии давно уже стало очевидным утверждение о том, что при объединении индивидов в общности их поведение подвергается серьезной трансформации. Достаточно хорошо изучены основные феномены изменения поведения индивидов в групповых ситуациях, которые подтверждены целым рядом экспериментов, проведенных на самых разных выборках из самых различных представителей нашей планеты. Особенно преуспела в это американская школа психологии, которая в целом, до последнего времени очень серьезно занималась проблемой поведения человека и возможности на него влиять. Не случайно, одно из ведущих направлений психологии первой половины XX века, известного как поведенческая психология или бихевиоризма, появилось именно в Соединенных Штатах.

Всемирно известными стали имена Соломона Аша и Филипа Зимбардо, которые в своих экспериментах наглядно показали, как меняется поведение человека в групповых ситуациях. Иногда, правда, эти эксперименты могли окончиться трагически, как в случае со Стэндфордским экспериментом, по мотивам чего был снят художественный фильм «Эксперимент». Но, к счастью для науки и самого Зимбардо все закончилось более-менее благополучно, ъотя и раньше времени. Эксперимента же профессора Аша не были столь драматичными, но дали ничуть не меньше пищи для размышления тем, кто интересуется трансформацией человеческого поведения.

Самые известные феномены трансформации поведения индивида, которые подтверждены экспериментально:

1. Социальная фасилитация. Это эффект усиления доминирующих реакций индивида в присутствии других. Эксперимент, который проводился для подтверждения данного эффекта, состоял в следующем. Ученика одной из обычных школ просили показать свою силу, измеряя ее с помощью силомера, последовательно, сначала в одиночку, затем в присутствии своих товарищей по классу. Результат, когда школьник стоял перед классом, всегда был более высоким, в отличии от индивидуальных замеров. Из этого следует вывод о том, что даже простое присутствие других (товарищам школьника было запрещено по условиям эксперимент что-либо говорить и делать), повышает эффективность наших усилий. Поэтому и обучение в группе проходит более успешно, но это касается только простых навыков.

Этот феномен не прямолинеен, так как в дальнейшем было замечено, присутствие других положительно влияет на индивида только при решении простых задач и выполнении простых действий. Поэтому в описании и присутствует словосочетание «доминирующая реакция». Как было достоверно установлено, решение сложных задач, наоборот, затрудняется в присутствии других. Поэтому индивидуально обучение, научная работа, художественное творчество – это результат индивидуальных усилий в подавляющем большинстве случаев.

Социальная лень. Тенденция уменьшать свои усилия, если индивиды объединяются для выполнения какой-то совместной деятельности, но не отвечают за конечный результат. Эксперимент, подтверждающий наличие данного феномена состоял в том, что две группы люде просили перетягивать канат. Изюминка состояла в том, что были замерены индивидуальные усилия, когда человек тянул в одиночку, и затем его же усилия, когда он тянул вместе с другими. При наличии рядом других, также тянувших канат, его усилия значительно уменьшались. Мы можем наблюдать проявление этого эффекта и в повседневной жизни, например, при сравнении повременной и сдельно оплаты при выполнении определенной работы. Очевидно, что, когда оплата идет по времени, особенно когда нет конкретно установленной нормы, усилия человека минимизируются. И наоборот, при сдельной оплате труда за более короткое время, человек прикладывает максимальное количество усилий, чтобы побыстрее закончить работу. Однако, здесь есть свои подводные камни, например, при выполнении так называемого «дембельского аккорда», когда для того, чтобы пораньше уйти домой, старослужащие берутся за выполнение какого-то задания, однако в армии хорошо известно, что такое «дембельская постройка», так как качество произведенных работ при таком типе стремится к нулю.

Но в этом явлении есть и обратное правило, суть которого состоит в том, что коллективность усилий не приводит к их ослаблению, если общая цель необыкновенно значима и важна, а также если известно, сто может быть точно определена степень индивидуальных усилий. То есть, конечно, при перетягивании каната группой усилия уменьшаются, но если это чемпионат мира по перетягиванию каната, и мы, с помощью современных технологий, могли бы достоверно узнать величину прикладываемых усилий каждого из членов команды, то их усилия существенно бы возросли. Собственно говоря, это вопрос мотивации деятельности, так как человек не очень-то склонен затрачивать свои усилия без определенной цели и вознаграждения.

3. Деиндивидуализация. Достаточно хорошо изученная тенденция утрачивать, в групповых ситуациях, чувство индивидуальности, что приводит к ослаблению действий механизмов рефлексии, утрачивая, таким образом, чувство самоконтроля и сдерживающих норм. Это так называемый «эффект толпы», когда при большом скоплении народы возникает реальная угроза проявления агрессии и осуществлении актов прямого насилия в отношении других индивидов и групп. Анонимизация, своеобразная «растворенность» в толпе снижает у человека чувство ответственности и побуждает его отпустить свои «социальные тормоза». При этом было замечено, что чем больше группа, тем вероятнее проявление актов вандализма, действий насильственного характера и других асоциальных проявлений. При этом любопытно, что это явление имеет кратковременный характер, т.е. после того, как толпа исчезает, человек возвращается к нормальному психическому состоянию. Более того, даже когда ему демонстрируют видеозапись его действий агрессивного характера, он не верит в это, и считает, что видео смонтировано подменено и сфальсифицировано.

4. Групповая поляризация. Усиление первоначального мнения индивида, склонного принять рискованное или, наоборот, осторожное решение. Групповое мнение не усредняет, не объективирует мнения индивидов, а смещает их к одному из возможных полюсов. Вообще, как дальше будет видно, так называемый «коллективный разум» далеко не всегда приносит свои плоды. Если посмотреть на любое ток-шоу, особенно на политические темы, где обсуждаются наиболее острые и актуальные события текущей политической повестки, то мы увидим, что к концу передачи складываются, как правило, два противоположных лагеря. При этом, если в начале передачи у противоположных позиций были хотя бы минимальные шансы на сближение, то к ее окончанию позиция становятся жестко антагонистическими. При этом свойство группы поляризовать имеющиеся противоположные тенденции зачастую приводит и к усилению агрессивных проявлений.

5. Групповое мышление (огруппление мышления). Хорошо изученный эффект стремления к единообразию мнений в группе, что очень часто мешает ей реалистично и объективно оценивать противоположную точку зрения. Вообще этот эффект тесно связан с поляризацией группы, только в данном случае группа стремится навязать свою точку зрения тем индивидам, которые высказывают хоть малейшее сомнение в ее правдивости. Довольно часто для этого используются марке, которые происходят из противопоставлений в стиле бинарных оппозиций (ты за «красных» или за «белых», «чей Крым», «ты с Россией или с Америкой»). Таким образом группа не оставляет человеку выбора, и он должен либо присоединиться к групповому мнению, либо рискует стать еретиком, ренегатом и врагом данной группы.

6. Групповой фаворитизм. Один из наиболее важных и значимых для человеческой популяции в целом феномен трансформации восприятия одним индивидом других. Под групповым фаворитизмом понимается склонность к предпочтению своей группы только по факту принадлежности к ней. Таким образом, идентификация происходит не по рациональным основаниям, а только по факту причастности, родовой или какой-либо иной. Примечательно, что подобное явление наблюдается практически у всех людей любых национальностей и возрастов. Естественно, что именно этот эффект вызывает к жизни такие негативные социальные явления, как расизм, нацизм, ксенофобию и т. п.

Однако было замечено и подтверждено целым рядом экспериментов, что в культурах, ориентированных на коллективистские ценностные ориентации фаворитизм проявляется в меньшей степени, в отличии от культур индивидуалистического плана. Корни этого явления уходят в глубокую древность, когда первые люди, живя большими семьями, воспринимали других как потенциальную угрозу, от которых если и не стоит держаться подальше, т о по крайней мере соблюдать осторожность при взаимодействии с ними. В современном обществе процессы глобализации, породившие представления о толерантности, политкорректности и т.д. несколько снизили действие этого эффекта, однако до полного его исчезновения должно пройти еще немало времени.

7. Конформизм как результат давления группы. Под этим понимают тенденцию изменять свое поведения и даже убеждения в результате реального или воображаемого воздействия группы. В одном из экспериментов, проводимых Соломоном Ашем предлагалось сравнить длины двух отрезков, один из которых был заведомо короче другого. В одиночных ситуациях все 100% испытуемых давали правильный ответ. однако, если перед ним несколько человек утверждали прямо противоположное, то примерно в 40% случаев индивид менял свое первоначальное мнение на противоположное. Конечно, надо понимать, что это никак не влияло на дальнейшую судьбу человека, и в основном, они воспринимали это как некую шутку и мистификацию, но все равно сам эффект несомненно имеет место быть. Поэтому, с более сложными идеями мы, может быть, поупираемся и побольше, но избежать группового давления, реального или воображаемого мы, в принципе не способны.

 Поскольку все эти явления трансформации поведения индивидов в групповых ситуациях нашли свое подтверждение в экспериментах, то их обоснование мы вправе считать вполне надежным. Но, если походить к этой проблеме со строгих научных позиций, то стоит отметить, что все эти факторы влияния группы были зафиксированы только для малых групп. Поэтому неизбежно встает вопрос корректности экстраполяции этих эффектов на большие социальные общности, с которыми невозможны подобные целенаправленные и контролируемые эксперименты. Однако, мы можем наблюдать схожие проявления и на уровне больших социальных групп, хотя и не так ярко и очевидно, как в экспериментах Аша.

Можно привести пример провала марксистского тезиса о неизбежном росте производительности труда при передаче фабрик и заводов в общественную собственность. Теоретики марксизма полагали, что на практике это приведет к росту производительности труда в 4-3 раза. Реальность оказалась куда менее радужной, так как производительность труда не только не выросла, но наоборот, упала в 2-3 раза. Может быть, дело как раз в феномене социальной лени, когда рабочие, получая примерно одинаковую заработную плату, совершенно лишены возможности оценить свой индивидуальный вклад. Соответственно, теряется мотивация трудиться с повышенной эффективностью, так как не возникает ощущения собственности как психологического феномена. Действительно, человеку крайне сложно ощущать себя собственником чего-либо, когда рядом с ним еще миллионы таких же собственников с равными долями владения. Конечно, это далеко не единственная причина провала идеи социализма в целом и общественной собственности на средства производства в частности, но не замечать действия эффекта социальной лени мы просто не имеем права. Или, например, можем ли мы не увидеть действия эффектов «групповой поляризации» и «огруппления мышления» в фактах поддержки самых жестких тоталитарных режимов XX века. Пример нацистской Германии 30-хгодов говорит нам о многом.

Таким образом, можно сделать окончательный вывод о существовании феноменов трансформации поведения индивида в групповых ситуациях. Поэтому мы не можем игнорировать их при объяснении социальных взаимодействий на различных социальных уровнях. Очевидно, что подобные механизмы трансформации поведения индивида мы будем наблюдать и в трудовых коллективах, которые представляют собой особый вид малой группы. Прежде, чем переходить непосредственно к понятию трудового коллектива, необходимо описать понятие коллектива в психологии, его характерные черты и особенности.

Главной отличительной особенность любого коллектива как особого вида малой социальной группы является его высокая сплоченность. По сути, коллектив представляет собой отдельный субъект социального действия, когда уместнее рассматривать не действия отдельных представителей данного коллектива, а анализировать их при учете действий остальных. Основными признаками коллектива являются:

- совместная деятельность, содержание которой предопределено общественно-полезными значимыми целями и задачами;

- предопределение межличностных отношений целями, основными ценностями и содержанием совместной деятельности, что означает доминирование коллективных, групповых целей и задач над личностными ориентациями и предпочтениями;

- стабильная и сознательная консолидация, а также наличие определенной структуры, субординации и иерархии, другими словами организованности социальной группы как единого субъекта деятельности;

- согласованный учет основных интересов всех членов коллектива, при наличии такой возможности;

 Стабильность и гармоничность внутригрупповых отношений, которые основаны на солидарной ответственности, элементах самоуправления, а также признании социально значимых авторитетов и личных потребностей каждого из членов коллектива.

Таким образом, коллектив – это особый вид малой социальной группы, члены которой объединены личными, моральными и профессиональными связями и совместными усилиями обеспечивающие получение общественно значимого результата своей деятельности. Причем решающим фактором оказывается именно связи между отдельными представителями коллектива, которые и являются источником тесной консолидации, активности и способности коллектива выживать в меняющихся условиях внешней среды. В любом коллективе формируется свой особый тип межличностных отношений, которые имеют следующие характерные черты:

- высокая степень консолидации и взаимной ответственности, обеспечивающие устойчивость социальной структуры;

- ценностно-ориентационное единство, так как члены коллектива должны обладать схожим мировоззрением, позволяющим минимизировать возможные конфликты;

- коллективистской идентичностью, т.е. представители коллектива должны в первую очередь руководствоваться групповыми интересами;

- наличие солидарного общественного мнения по значимым для коллектива вопросам;

- наличием традиций;

- стабильными межличностными взаимоотношениями;

Все эти признаки характеризую и трудовой коллектив, также являющийся малой социальной группой. Однако есть один небольшой нюанс в понимании коллектива. Дело в том, что существует, оформленное законодательно, понятие трудового коллектива, где не указывается, само собой, количественный состав членов. Мы говорим именно о коллективе как малой группе, со всеми ее особенностями и характерными чертами. Естественно, что существуют коллективы, где насчитывается более сотен и даже тысяч работников, которые могут за все время совместной работы даже и не быть знакомыми друг с другом. Однако, не зря такие большие коллективы имеют свое внутренне деление на различные отделы, управления, кафедры и т.д. Например, если мы берет структуру практически любого российского ВУЗа, то там существует разделение на кафедры, факультеты, деканаты. Есть и более глобальное разделение на профессорско-преподавательский состав и работников других управлений и отделов, например, управление кадров, бухгалтерия. Примечательно, что в данном случае эти категории работников имеют разные формы организации труда. В частности, преподаватели имеют ненормированный рабочий день и не обязаны находится на рабочем месте в какие-то определенные часы (кроме аудиторных занятий по расписанию). Однако, с точки зрения законодательства, все они ест работники одного и того же трудового коллектива.

Надо, с некоторым сожалением, отметить, что с момента перехода к рыночной модели экономики в России постепенно размывается понятие трудового коллектива, и оно начинает заменяться более абстрактным понятием «работники», что связано с тенденцией к расширению прав работодателей. Однако надо отметить, что российское трудовое законодательство является одним из немногих примеров реально работающих в интересах людей систем. Права работника, несмотря на многочисленные попытки различных лоббистских сил изменить это положение дел, остаются достаточно хорошо защищены. И уже немало примеров, когда работники добивались восстановления себя на прежнем рабочем месте, так как, с точки зрения суда, не имелось достаточных оснований для их увольнения.

Но в данном случае мы ведем речь о коллективе как малой группе, т.е. такой форме социально общности, в которой все ее члены не только знакомы друг с другом, но и находятся в тесной взаимосвязи. Как уже было сказано выше, коллектив является самой консолидированной, самой сплоченной малой группой. Трудовой коллектив, таким образом, также представляет собой некий единый социальный субъект, поэтому любое воздействие на него должно, в первую очередь, быть направлено на отдельных его представителей, а на коллектив в целом. Особенно это важно при принятии руководителем различных управленческих решений, оказывающих влияние на трудовой коллектив в целом.

Неопытные, непрофессиональные руководители часто, сталкиваясь с новым трудовым коллективом, ведут себя неправильно, стараясь исправит, как им кажется очевидную несправедливость в распределении нагрузки на отдельных членов коллектива. Однако особенность такой социальной группы, которой является коллектив, состоит в том, что подобное положение вещей устраивает всех. Да, на первый взгляд может показаться, что в коллективе присутствуют люди, которые работают меньше других. Но, во-первых, такие люди есть в любой организации, как хорошо известно психологам, всегда есть определенное количество людей (примерно 10%), которые всегда будут работать менее эффективно. При этом, они резистентны к любому способу их мотивирования, и в крайнем случае, предпочитают уволиться, но не повышать свою эффективность. Справедливости ради, надо также заметить, что существует и около 10% индивидов в любом трудовом коллективе, которые всегда прикладывать максимум усилий. Оставляя в стороне вопрос о природе этого явления отметим только, что даже если волевым решением убрать эти категории работников, то через некоторое время они вновь сформируются из оставшихся членов трудового коллектива.

Немаловажным обстоятельством является и тот факт, что эффективность трудового коллектива определяется не простым сложением усилий его отдельных членов. Трудовой коллектив скорее похож на определенные механизм, где все его части, функционирую совместно, порождают гораздо большую эффективность. На практике это выражается в том, что даже объединение сверхэффективных работников в единую группу не порождает максимальную эффективность, если из них не сложится трудового коллектива именно как единого социального и психологического субъекта. Таким образом, основная задача руководителя, если он назначен в уже сложившийся трудовой коллектив состоит в уяснении сложившихся форм и способов достижение результата коллективом, и учитывать их при принятии управленческих и организационных решений. Если же коллектив только формируется из новых работников, то целью руководителя становится превратить формальную социальную группу работников, объединенных только профессиональной деятельностью в сплоченный и дружный коллектив единомышленников, способный решать самые сложные задачи.

Для реализации задачи формирования коллектива в психологическом смысле из отдельных работников необходимо следовать некоторым правилам:

1. Использовать положительное влияние на взаимодействия работников хорошо организованной и интересной работы, которая вовлекает отдельных исполнителей в содержательные личные и профессиональные контакты. Такая работа лучше всего помогает консолидации коллектива, так как при этом лучше всего знаются самые привлекательные и симпатичные черты друг друга.

2. Бережное сохранение уже сложившихся форм взаимодействия сотрудников внутри трудового коллектива, и использование этих отношений при распределении обязанностей, постановке задачи и т.д. подчеркнем еще раз, что даже если Вам как руководителю кажется сложившиеся распределение обязанностей внутри трудового коллектива неправильным и несправедливым, не стоит с размаху устанавливать новые порядки, так как можно получить прямо обратный эффект. Существует немалая вероятность, что подобные попытки будут восприняты трудовым коллективом как покушение на их целостность и самостоятельность, что при перенесении в профессиональное измерение, может привести к снижению эффективности деятельности или, в худшем случае, к прямому саботажу. Здесь как нельзя лучше подходить растиражированное выражение: «Работает - не трогай!».

3. Соблюдение справедливости во всех ситуациях, а также необходимость избежать ситуации противопоставления одних членов трудового коллектива другим. Также надо полностью исключить ситуации, когда происходит необоснованное захваливание одних и безосновательное порицание других, поскольку это приводит к возникновению нездоровой конкуренции между отдельными представителями трудового коллектива.

Соблюдение этих несложных правил, конечно, не является гарантией стопроцентного успеха, но, как показывает практика, весьма часто способствует повышению эффективности труда. Напротив, отказ от вышеизложенных рекомендаций, в подавляющем большинстве случаев, вызывает отторжение трудовых коллективом различных новаций и новых норм взаимоотношений, что приводит к снижению производительности труда.

Таким образом, можно сделать окончательный вывод о том, что управление трудовым коллективом – это прежде всего руководство как индивидуальной, таки и групповой психологией. Руководитель трудового коллектива просто обязан учитывать все нюансы и сложности закономерностей психологии человека и межличностных отношений. Поэтому высокая требовательность руководителя имеет право на существование только при условии понимании им психологических законов жизни коллектива как особого вида малой социальной группы.

Межличностные взаимоотношения и взаимодействия в малых социальных группах в целом и в трудовых коллективах в частности обладают определенной спецификой. Когда человек действует как член трудового коллектива, он представляют не столько самого себя как целостную уникальную личность с неповторимым внутренним миром, а некую роль, образ того предприятия, где он трудится. Более того, и внутри организации люди тоже могут занимать разные позиции, оставаясь при этом друзьями за рамками официальных отношений. конечно, полностью избавиться от личного в деловых и профессиональных отношениях вряд ли возможно, но в идеале дело должно обстоять именно так, чтобы исключить предвзятость в деловых контактах, которая может негативно повлиять на работу в целом. Поэтому выделяю несколько видов взаимоотношений между членами социальных групп и коллективов:

1. Официальные отношения. Такой вид отношений возникает между членами трудового коллектива на должностной основе, фиксируются официально и должны соответствовать установленным правилам и нормам.

2. Неофициальные отношения. Под неофициальными отношениями понимается такой тип социального взаимодействия между индивидами, для которого не существует юридически закрепленных правил и норм.

2. Рациональные. В этом случае за основу принимаются объективные знания и информация членов трудового коллектива дру о друге, т.е. объективные оценки окружающих.

4. Эмоциональные. В данном случае преобладают субъективные оценки людьми друг друга, основанные на личном опыте взаимодействия с конкретным индивидом. Как правило такой тип отношений сопроводаеися отрицательными или положительными эмоциями.

Межличностные отношения в группах и коллективах можно рассматривать как в статике, так и в динамике, т.е. либо в том виде, в котором они существуют на конкретный момент времени, либо в развитии. Межличностные отношения в группах практически никогда не остаются неизменными, так как под влиянием самых различных обстоятельств они существенно видоизменяются.

 Существует определенная закономерность, которую можно выразить в следующем виде: чем ближе социальная группа, по уровню своего развития, к коллективу, тем более благоприятные условия создаются для проявления лучших сторон отдельных ее представителей. Поэтому, для решения задачи повышения эффективности трудовой деятельности одним из обязательных условий становится формирования из социальной группы коллектива.

 

Контрольные вопросы:

1. Как влияют социальные группы на конкретногого человека?

2. Приведите примеры проявления социальной фасилитации и социальной лени.

3. В чем суть таких феноменов трансформации поведения индивидов как групповая поляризация и групповое мышление?

4. Приведите примеры деиндивидуализации и конформизма как результата группового давления.

5. В чем основные особенности коллектива как малой социальной группы?

6. Каких правил должен придерживаться руководитель трудового коллектива?

7. Назовите и дайте краткую характеристику основным видам отношений в трудовых коллективах.