Школа научного менеджмента (Ф. Тейлор, Г. Гантт, супруги Гилбрет, Г. Эмерсон)

На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и гра­мотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и его ре­зультатам.

В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления про­изводством, внедрение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование и т.п. Необходимые предпосылки для преобразований к тому времени уже имелись (опыт индустриального управления, накопленный в XIX в., и достижения в экономике, социологии и психологии). Они и позволили создать концепцию научного менеджмента.

Ее основоположником был Ф.У. Тейлор, книгу которого «Принципы научного менеджмента» (1911) считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.

Тейлор выделил ряд основополагающих принципов менеджмента: нормирование труда; научный отбор и подбор персонала; необходимость обучения рабочих стандартным процедурам труда; разделение труда и ответственности между работниками и менеджерами.

Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег. Он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое ют занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.

Тейлор выдвинул идею функционального руководства, согласно которой рабочие должны находиться под контролем восьми руководителей одновременно, сферы деятельности которых, он разделил на две группы: планирование и исполнение.

Тейлор сформулировал концепцию управленческого контроля, согласно которой контроль над рабочими должен осуществляться не только посредством отдачи распоряжений и укрепления дисциплины, но и за счет создания условий, в которых они были бы лишены малейшей возможности принятия каких бы то ни было решений о том, каким образом должна выполняться их работа.

Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Подводя итоги, можно сказать, что Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно.

Г. Гантт (1861-1919) родился в семье плантатора. Он был помощником Тейлора, когда тот работал в должности главного инженера, и внес немалый вклад в решение проблем оперативного управления и календарного планирования, но Гантт интересовался не отдельными операциями, движениями работников, а трудовым процессом в целом. Он объяснял низкую эффективность труда применением традиционных методов принуждения к нему, время которых ушло в прошлое. Поэтому им была разработана система сдельной заработной платы с повременными элементами (на случай невыполнения норм), где проявлялась большая, чем у Тейлора, забота о наемных работниках.

Видными последователями Тейлора были его соотечественники супруги Гилбрет. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор — микрохронометр, который мог измерять и фиксировать сверхкороткие промежутки времени. С помощью метода стоп-кадров им удалось описать 17 основных движений кисти руки и выявить в условиях стандартных операций излишние. В результате, например, для укладки кирпича было рекомендовано 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50 процентов.

Г. Эмерсон, разделявший большую часть убеждений Тейлора, в 1908 г. написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной даты». В ней он обратил внимание на важность оптимальной структуры организации, нерациональность которой, по его мнению, может снизить возможность экономии на масштабах, а также на большое значение стандартизации.

Наиболее важные идеи Эмерсон высказал в книге «12 принципов эффективности» (1913), из которой видно, что он, в сущности, «дрейфовал» в сторону классического направления. Это заметно из формулировок самих принципов, в чем легко убедиться даже при беглом знакомстве с ними:

1) отчетливо поставленные цели (исходный пункт управления);

2) здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин;

3) компетентная консультация с целью совершенствования управления на основе привлечения профессионалов;

4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;

7) диспетчирование по принципу «лучше диспетчировать хотя бы неспланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее»;

8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

9) нормализация условий труда;

10) нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени;

11) письменные стандартные инструкции;

12) вознаграждение за производительность.

«Идеалом 12 принципов производительности - отмечал Эмерсон, - является устранение потерь. И именно для этой цели они формируются. В каком деле устранять потери - это принципиального значения не имеет».

Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они создали первую научную школу менеджмента, которая получила название рационалистической, и добились признания его в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности.

Методологическую основу этой школы составлял так называемый традицион­ный (функциональный) подход к организации, которая рассматривалась как нечто со­стоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов. Считалось, что их деятельность подчиняется определенным общим закономерностям, выявле­нием и использованием которых (но вне связи с остальными) должны заниматься менеджеры.

При этом, однако, игнорировались реальное единство внутренних организаци­онных процессов, необходимость комплексного управления ими, а, следовательно, ограничивались возможности эффективного использования существующего по­тенциала.

Рационалисты считали отношения между работниками и менеджерами антаго­нистическими. Этому способствовала общая ситуация в конце XIX—XX вв., когда от персонала требовались слепое выполнение своих обязанностей и безоговороч­ное подчинение администрации, на которую возлагались обязанности заботиться о результативности работы фирмы, укреплении ее позиций и проч.; одновременно рабочим платили минимум заработной платы, поскольку она рассматривалась как досадные издержки производства.

Такое положение приводило рационалистов к упрощенному представлению о мотивах поведения людей, недооценке роли человеческого фактора, ограниче­нию теории менеджмента вопросами рационализации труда.

Сегодня прямой рационализм характерен для предприятий с жесткой техно­логией.