Особенности оценивания инженерно-технических работников и специалистов управления

Рис. 9.3. Персональное потрфолио

Рис. 9.1. Кривая теоретического распределения результатов оценивания эффективности труда группы работников

Таблица 9.1 Классификация методов и техник оценивания

МЕТОДЫ И ТЕХНИКИ ОЦЕНИВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Содержательное и эффективное оценивание работников возможно лишь при условии применения объективных методов и разработанных на их основе методик, ориентированных на цели, задания и результативность этого процесса.

В системах оценивания работников могут применяться разнообразные методы, а в их границах - техники оценивания.

Метод оценивания — совокупность определенных теоретико-методологичных подходов к оцениванию качеств личности, поведения и эффектов труда работника. Выбор конкретного метода зависит от особенностей системы оценивания.

Техника оценивания — способ сбора, регистрации и анализа информации, которая является основанием для определения оценки. Обусловливается она соответствующими инструкциями, которые предусматривают использование инструментов сбора, регистрации и анализа информации.

Методы и техники оценивания разделяют на объективные (основываются на критериях и показателях, которые подвергаются четкому измерению) и субъективные (основываются на субъективных взглядах и суждениях лиц, которые проводят оценивание) (табл. 9.1).

Методы оценивания	Техники оценивания
Объективные	- произвольное описание; - структуризированное описание; - самооценивание; - техника оценивания по целям; - техника критических случаев
Субъективные	- ранжирование; - техника попарного сравнения; - техника теоретического распределения

Кроме того, техники оценивания классифицируют по описанию, сравнительные и комплексные.

Объективные методы оценивания. В составе их преобладают описательные техники, которые являются довольно простыми и могут применяться в разнообразных формах оценивания персонала. Самыми распространенными являются техника произвольного описания, структуризированные описания, техники самооценивания, оценивание по определенными целям и критических случаев.

Техника произвольного описания — простейшая. К ней часто прибегают руководители, характеризуя эффективность труда подчиненных. В таком описании, как правило, стараются выяснить факторы, которые вызвали результаты их труда, сильные и слабые стороны, компетенции работника. Такого типа оценивания может иметь текущий характер, проводиться в удобное время и в произвольно избранной форме. Преимуществом техники произвольного описания является всесторонне аргументированная оценка работника, недостатком - невозможность сравнения его с другими работниками. Лицо, которое осуществляет произвольное оценочное описание, должно владеть соответствующими знаниями и умениями для его составления.

Структуризированные описания характеризуют эффективность труда по конкретным критериям, которая облегчает сравнение оцениваемых лиц (например, для определенной категории работников устанавливают определенные нормативные показатели производительности труда, с которыми сравнивают фактическую производительность труда каждого отдельно взятого оцениваемого работника).

Техника самооценивания состоит в самостоятельном заполнении оцениваемым лицом листов, которые содержат вопрос или утверждение (иногда с количественными оценками). Лицо, которое осуществляет самооценивание, должно иметь возможность комментировать собственные оценки.

Оценивание по определенным целям сформировалось в пределах управления по целям, которое в последнее время трансформировалось в управление по эффектам. Оно основывается на убеждении, что оценивание можно осуществлять в процессе общего определения целей работником и его непосредственным руководителем и следующего анализа достигнутых результатов труда (степени реализации целей). Этот процесс начинает с дискуссии относительно целей для определенного рабочего места и способов их реализации и заканчивается анализом факторов, благодаря которым достигнут конкретный результат. Полученная при этом информация является свидетельством пригодности работника для выполнения заданий, а также его потенциальных возможностей для других работ.

Этапами оценивания по определенным целям являются:

— определение целей (установление стандартов выполнения работ);

— измерение и оценивание достигнутых эффектов;

— информирование исполнителей о достигнутой эффективности, анализе возможностей ее повышения;

— подготовка информации для принятия кадровых решений (набор, развитие, вознаграждение работников).

Оценивание по определенным целям активизирует участие работников в процессе принятия решений, открывает им возможности для самостоятельного выбора способов решения поставленных заданий, чем особенно дорожат высококвалифицированные и амбиционные работники. Однако для использования этой техники нужно много времени, прежде всего в начале, которое обусловлено включением работника в процесс разработки целей, а также возможными предубеждениями как руководителя, так и работника.

Техника критических случаев предусматривает фиксацию непосредственным руководителем фактов, которые свидетельствуют об отклонении в поведении подчиненных от нормативных значений. Такие отклонения могут быть свидетельством как достижений, так и просчетов работника. Последовательное выполнение таких записей образовывает реестр успехов и недостатков подчиненных, на основании которого формируют мнение о них.

Использование техники критических случаев противодействует появлению у руководителей склонности к усредненному оцениванию подчиненных, дает возможность на основании обширной информации влиять на смену их поведения.

Субъективные методы оценивания. Они преимущественно охватывают сравнительные техники оценивания персонала. В значительной мере эти техники являются релятивными, т.е. такими, что дают относительные знания. Полученные при их помощи результаты не следует абсолютизировать, но они пригодны для сравнения работников, пополняют информацию, на основании которой вырабатывают окончательные оценки. Наиболее распространенными из них являются ранжирование, попарное сравнение и теоретическое распределение.

Ранжирование заключается в упорядочении субъектом оценивания работников от наилучшего до наиболее плохого. Ранжировочные листы составляют на основе определенных критериев, которыми, например, может быть производительность, качество работы или надежность работника. В ранжировании работников определенного структурного подразделения иногда одновременно определяют наилучшего и самого слабого, потом тех, что идут за ними с обеих сторон, завершая эту работу формированием общего списка.

Эта техника не сложная и может применяться без специальной подготовки оценивающих. Однако она пригодная для малых групп. С увеличением количества оцениваемых составление ранжировочных листов становится трудоемким.

Техника попарного сравнения состоит в попарных сравнениях работников (каждого с каждым) по определенному критерию. Работнику, в пользу которого состоялось сравнение, присваивают соответствующий оценочный балл. После сравнения каждого с каждым подсчитывают количество положительных выборов (преимуществ) относительно всех работников. Потом их подытоживают и на этой основе составляют ранжировочный лист. Эта техника не сложная и рекомендуется для применения в малых группах.

Количество сравнений можно высчитать по формуле:

К = 0,5 N (N – 1), (9.1)

где К — количество попарных сравнений;

N — численность оцениваемых работников.

Техника теоретического распределения заключается в расстановке оцениваемых работников согласно определенного, чаще всего — нормального, распределения (рис. 9.1)

низкие ниже средние выше высокие

(10%) среднего (40%) среднего (10%)

(20%) (20%)

Результаты оценивания

Для этого субъект оценивания относит каждого из оцениваемых к определенному интервалу нормального распределения. Например, 10% всех оцениваемых принадлежат к лицам, оцененным выше всех, 10% - ниже всех. По 20% оцениваемых отнесено к интервалам из высшей и низшей по средним оценкам для данной группы, а 40% лиц получили оценку в интервале «средняя». Кривую нормального распределения используют как определенный эталон, сравнивая с которым фактическую фигуру распределения, можно выяснить внутренние условия, которые определили ее форму.

Преимущество техники теоретического распределения при оценивании работников заключается в необходимости субъектов оценивания дифференцировать оценки. Она дает возможность проявить крайние группы среди оцениваемых работников, которая облегчает принятие кадровых решений. При этом не все группы работников являются репрезентативными долями целого. Поэтому работник, оцененный, например, в сильной группе как средний, может быть лучше, чем работник более слабой группы, оцененного в ней наивыше всех.

Комплексные техники оценивания персонала. Характерной их особенностью являются объединения нескольких техник, которые нельзя отнести только к объективным или лишь к субъективным методам оценивания. Часто используемыми из этих техник являются листы оценивания, «модель 360°», персональное портфолио.

Листы оценивания. Они служат для получения информации о компетенции, поведение и результаты труда которой, потом оценивают с помощью соответственно построенных шкал. Они могут также содержать описательные техники, контрольные листы или количественные данные о результатах труда. Лист оценивания вместе с соответствующими инструкциями (о его применении, анализе собранных данных, порядке предоставления работнику обратной информации и использование выводов оценивания для принятия кадровых решений) рассматривают и как метод оценивания.

Проектируют лист оценивания на основе его цели. Чтобы быть использованным в комплексном периодическом оценивании работника, он должен содержать такие обязательные части:

1) информационная часть, которая заполняется службой персонала. Содержит фамилию, имя, отчество работника, его возраст, пол, гражданство, адрес, сведения об образовании, трудовом стаже, карьера, занимаемое рабочее место;

2) заполняемая работником часть, ее содержание свидетельствует, как работник оценивает результаты собственного труда, как относится к организации, руководителям и сотрудникам, насколько стремится совершенствовать квалификацию, удовлетворен ли выполняемой работой, какие имеет проблемы и трудности на работе во взаимодействии с коллегами или они порождены культурой организации, как они влияют на его самооценку;

3) заполняемая непосредственным руководителем оцениваемого часть. Она, как правило, содержит информацию об эффективности труда в ее количественном и качественном измерениях, сроки выполнения заданий, отношения с другими работниками, об ответственности, самостоятельности и другие проявления поведения работника.

Вариативную часть листа оценок могут образовывать дополнительные данные, например оценки сотрудниками квалификации, поведения и эффектов труда оцениваемого по групповой организации труда, мнения клиентов и других контрагентов, с которыми контактирует работник в процессе выполнения служебных заданий и т.п.. Применение листов оценивания может основываться на разных техниках и инструментах. Распространенными при этом являются контрольные листы, которые используются для оценивания личностных качеств, поведения и результатов труда оцениваемых лиц. Эта техника состоит в выборе субъектом оценивания из определенного количества описаний тех возможных компетенций, поведения и результатов, которые лучше всего отображают оцениваемое лицо. Особой характеристикой могут быть определенные упорядоченные количественные величины оцениваемых элементов, на основе которых выстраивают личный профиль работника. Балльные оценки, которые отвечают этим элементам, не должны быть известны субъекту оценивания, что гарантирует объективность и усердие, которые считаются основными преимуществами техники контрольных листов. Недостатком ее являются значительные расходы времени на подготовку описаний диапазонов возможных действий и соответствующих вариантов поведения работника. При применении листов оценивания используют разные шкалы для определения степеней напряженности отдельных критериев оценивания: балльные, алфавитные, шкалы упорядоченные, графические, бихевиориальные, смешанные (рис. 9.2).

При традиционном подходе листы оценивания заполняет непосредственный руководитель работника, поскольку это является его служебной обязанностью.

а) шкала балльная и алфавитная

1__________2___________3____________4____________5__________6

А Б В Г Ґ Д

б) шкала упорядоченная по критерию (активность в работе)

_____________________________________________________________ малая посредственная больше чем высокая очень

посредственная высокая

в ) графическая шкала для критерия «умение сотрудничать»

_________________________________________________________ мінімум степень проявления качества максимум

г) бихевиориальная шкала для критерия «поведение в сложных ситуациях»

_____________________________________________________________

теряется избегает старается стремится активные успешно

активных уладить решить действия в решает

действий ситуацию ситуацию направлении ситуацию решить

ситуацию

ґ) смешанная шкала для критерия «принятие решения»

			Всегда принимает ошибочные решения

Рис. 9.2. Примеры оцениваемых шкал

«Модель 360°». В последнее время она приобретает все большей популярности. При этой модели работник получает информацию относительно своей работы от непосредственного руководителя, сотрудников, клиентов и подчиненных. Количество субъектов оценивания неограниченно, что повышает его объективность, создает положительные условия для привлечения работников в жизнь организации. Однако «модель 360°» нуждается в большом количестве времени на подготовку и проводение оценивания и его администрирование. Ее применение целесообразно в организациях с высокой культурой, в которых оценивание является источником получения обратной информации, которая служит повышению индивидуальной, групповой и коллективной эффективности труда.

Персональное портфолио (лат. роrtus — гавань, пристань, in folio — в лист) — занесение индивида по его личностным качествам к определенной группе работников, сформированной по стандартизированным оценкам. Оно связано с объединением оцениваемых работников в характерные с точки зрения стратегии организации группы на основании достигнутых ими эффектов труда, а также потенциальные возможности их развития (рис. 9.3). Эффективность труда касается прошлого, а потенциал развития - будущего.

		высокая

Последствием отнесения оцениваемых работников к конкретной группе должна стать соответствующая стратегия поведения относительно них, которая может состоять в стимулировании дальнейшего развития перспективных, стабилизации - эффективных, увольнении - непригодных.

Преимуществом персонального портфолио является концентрация в процессе оценивания по двум основным критериям, выбор которых должен зависеть от его целей и возможностей учета предыдущей активности работников и перспектив их развития.

К комплексным методикам оценивания, которые как известно, заключаются в оценивании отдельных людей или их групп группой экспертов, относят: тесты, дискуссии, анкеты, анализ ситуаций, имитационные и деловые игры, решение кейсов.

Каждая организация выбирает самый пригодный для нее метод и технику оценивания на основе его целей, имеющихся средств, учитывая компетентность лиц, которым можно поручить эту важную и сложную работу.

Для оценивания инженерно-технических работников (ИТР) и специалистов управления применяют методику, которая состоит в комплексном анализе труда на основе ее детализации на отдельные процессы по признакам их сложности и качества.

Размежевание процесса труда на отдельные работы дает возможность выявить у них то общее, что присуще разнообразнейшим видам трудовой деятельности, оценить их сложность, поскольку качественно разнообразные трудовые функции невозможно сравнить при рассмотрении их в совокупности. Для оценивания разных по сложности трудовых функций используют аналитический метод, который основывается на анализе технологии работ и организационно-технических условий их выполнения.

Сложность работ оценивают поэтапно в такой последовательности:

1) установление оценочных признаков и их значимости в общей оценке сложности работы. Оценивая сложность работы, нужно исходить из того, что ее выполняет работник, который имеет необходимую для этого квалификацию; ни образование, ни трудовой стаж не являются критериями сложности работы, а лишь самая работа, которая определяет необходимый для ее выполнения объем теоретических знаний и практического опыта.

Анализ работы осуществляют путем дифференцированного рассмотрения общих для всех видов работы признаков и оценивание их значений. Потом устанавливают критерии, которые характеризуют качественные отличия в трудовых процессах и дают возможность отобразить разнообразие выполняемых функций по степени роста сложности признака. Для каждой степени признака определяют условную количественную меру (определенное количество баллов), что дает возможность получить шкалу балльной оценки. По этой шкале, путем отнесения работ к определенной степени сложности, признаки устанавливают количественные отличия относительно степени их влияния на сложность работы. Наличие однородных признаков в сравниваемых роботах и возможность их количественного оценивания дают возможность сравнить разнообразнейшие виды деятельности.

Для предусмотренных должностными обязанностями работ устанавливают степень влияния каждого признака путем частичного (по данному признаку) оценивания. Сумма частичных оценок по всем признакам характеризует сложность этой работы.

Сложность работ оценивают на основании нормативных документов, которые регламентируют деятельность исполнителей и организацию трудовых процессов (квалификационные характеристики, должностные инструкции, проекты организации труда, положение о структурных подразделениях и др.). Сложность труда работника определяют на основе интегральной оценки сложности выполняемых им работ путем анализа технологии и организационно-технических условий их выполнения, а также с учетом целей и задач исполнителя, содержания и методов их достижения.

Итак, определение сложности работ с учетом значимости каждого признака заключается в качественном анализе процесса работы и количественной оценке показателей.

Применение аналитического метода оценивания сложности оказывает содействие установлению оптимального разделения труда, который предусматривает самую целесообразную специализацию работников и их четкое взаимодействие;

рациональному использованию каждого работника согласно его специальности и квалификации;

достижению единства в оплате одинаковых по сложности предусмотренных должностными обязанностями работ;

дифференциации оплаты труда, усилению ее зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации исполнителей.

Чтобы оценить сложность, нужно сравнить качественно отличные между собой работы. Это можно осуществить, используя единые критерии оценивания. Такими критериями являются оценочные показатели, которые наиполнее характеризуют отличия в сложности работ. При выборе признаков, которые определяют сложность работы, учитывают характер и особенности трудовой деятельности всех категорий работников; изменения, которые происходят в содержании их труда; все аспекты сложности сравниваемых работ. Все это дает возможность обеспечить полную и всестороннюю характеристику разнообразных видов конкретной работы. Оценочные признаки отображают качественные аспекты работы, ее внутреннее содержание и прежде всего общие для всех видов трудовой деятельности признака, которые обеспечивают сравнимость разнокачественных работ.

Организация труда работника, который занимает определенную должность, зависит от его специализации, выполняемых работ, их повторяемости и самостоятельности выполнения. Все это определяет сложность трудовых функций исполнителя. Устанавливая оценочные признаки, с помощью которых могут быть отображенные качественные аспекты работы, выходят из того, что сложность работ определяется прежде всего их содержанием, поскольку чем более сложные трудовые функции работника, тем более сложная его работа. Особую роль при этом сыграет разнообразие работ: чем более разнообразные задания, которые приходится выполнять работнику, тем более сложный его труд.

Каждому работнику приходится выполнять свои должностные обязанности с разной степенью самостоятельности: он может работать под непосредственным оперативным руководством в пределах сурово регламентированного задания или самостоятельно на основе определенной программы; может выполнять работу самостоятельно на основе общих указаний или руководствоваться детально разработанными путями и методами решения поставленного задания. Работа многих руководителей и специалистов связана с подчиненными, поэтому при определении ее сложности также должны учитываться масштаб и сложность руководства. Каждый работник отвечает за порученное дело. Однако ответственность как признак сложности труда, неотделимая от функций, которые образовывают содержание труда. Поэтому чем более сложные функции работника, тем выше его ответственность относительно влияния на эффективность деятельности организации и возможных отрицательных последствий в случае допущения ошибки. У определенной категории работников вследствие специфики их работы и условий ее осуществления существует дополнительная ответственность, кроме той, что вытекает из должностных обязанностей. Эта ответственность является самостоятельным фактором при оценивании сложности труда.

Основными признаками сложности труда являются характер работ, которые образовывают содержание труда; разнообразие (комплексность) работ; самостоятельность выполнения работ; масштаб и сложность руководства; дополнительная ответственность. Первый признак характеризует технологическую сложность трудового процесса, другие зависят от организации труда. Все они обеспечивают достаточно полную и всестороннюю характеристику сложности любых видов работ.

При аналитическом оценивании сложности работ, т.е. определении значимости влияния каждого их вида, используют такие данные (табл. 11.2);

3) определение уровней признаков по сложности и критериев отнесения к ним работ. Определенным уровням сложности работ должны отвечать характеристики, которые рассматривают в порядке постепенного их осложнения. Количество уровней признака является производной от величины ее значимости, приведенной в табл. 9.2. Она зависит от видов работ, которые необходимо оценить, их характеристик и связанная с изменениями содержания работы под влиянием изменений техники, технологии, организация работы и др.

Таблица 9.2