2014-02-24
713
Оценивание работников имеет целью не только получения разнообразных данных об их личностных качествах, соответствии квалификационного уровня занимаемому месту, эффективность выполнения обязанностей, не менее важно, чтобы этот процесс был по возможности более обьективным, корректным, а сформулированные оценки были надлежащих образом восприняты персоналом организации. Поэтому при создании и функционировании рациональных систем оценивания нужно придерживаться таких основ:
1) определение цели оценивания, которое облегчает отбор его критериев и техник при конструировании системы;
2) оценивание всех работников. Формальное оценивание только некоторых групп работников может послужить причиной определенных спекуляций вокруг использования его выводов. При таком подходе возможны обвинения инициаторов, что принятие кадровых решений на основании оценивания отдельных работников лишает перспективы других. Оценивание всех работников облегчает получение информации о кадровом потенциале организации, степень реализации целей коллектива. Такая информация существенным образом повышает эффективность управления людьми. Работники, которые знают, что их будут оценивать за определенный период, осведомленны с критериями оценивания, больше заботятся о своей работе, чем те, которые об этом не думают. Этот фактор важно учитывать, поскольку иногда считают, что состояние дел в организации зависит от руководителей и некоторых групп работников. Однако это не совсем так. Согласно правилу гармонии эффективность организации зависит от ее самого слабого звена - нескольких работников или даже одного из них. Оценивание всех работников является эффективным, если полученные выводы оперативно будут использованы для реализации целей организации;
3) участие работников в определении критериев оценивания. Отбор без согласия работников критериев, анализа содержания их работы может послужить причиной необъективные оценок, привести к разнообразным конфликтам. Часто работники кое-что иначе видят содержание критериев оценивания их работы, чем разработчики оцениваемых анкет. Поэтому при разработке критериев нужно учитывать соображение работников относительно специфики их труда, требования, задания, которые содержатся в картах описания рабочих мест, а также мнения менеджеров, ответственных за эффективное функционирование организации;
4) дифференциация критериев в зависимости от целей оценивания. Предназначенные для оценивания работников анкеты должны комплексно учитывать целые оценивания;
5) отбор методик оценивания согласно его целей. Каждое оценивание необходимо проводить с использованием соответствующих методик. Например, оценивание с целью развития кадрового потенциала осуществляют по относительно несложным методикам, а первое оценивание при приеме на работу требует применения кое-что более сложных и более дорогих методик;
6) обучение лицам, которые проводят оценивание, его процедурам. Для избежания ошибок при оценивании лица, которые его осуществляют, должны иметь соответствующую подготовку. Программа их обучения должна помочь выяснить теоретические и практические аспекты, которые касаются оценивания, информирование работников о его задании и содержании; описания рабочих мест, заданий и обязанностей работников; наблюдение и фиксирование поведения работников на рабочих местах; измерение выполняемых работ, выявление ошибок в оценивании и их исправление; управление процессом оценивания;
7) простота оценивания. Выводы оценивания тем ценнее, чем проще и легче их получить;
8) соблюдение прав тех, кого оценивают. Процесс оценивания всегда вызывает отрицательные эмоции, стрессовое состояние у лиц, которые подлежат оценке. Для уменьшения отрицательного психологического влияния оценивания на работников, нужно заботиться о корректности всех процедур и не поднимать личных прав работников, которых касается оценивания. Объективность оценивания может быть обеспечена при соблюдении таких условий: возможность обжалования оценки; определение оценки в зависимости от значения информации; преобладание объективной информации; учет состояния аффекта; непосредственное участие оцениваемого в процессе оценивания; положительно-отрицательная асимметрия; взвешенное усреднение данных;
9) информирование оцениваемых о выводах оценивания. Сформулированные на основании оценивания выводы необходимо сообщить оцениваемому работнику во время итогового разговора, который чаще всего проводит непосредственный руководитель. В процессе этого разговора руководитель информирует работника о выводах оценивания; благодарит его за хорошую работу, концентрирует внимание на вопросах, которые требуют особых стараний; очерчивает области, в которых работник может достичь особых успехов; нередко приходится подчеркнуть необходимость существенно улучшить результаты труда. При этом желательно поинформировать об оценке работы подразделения, а также о том, какой является оценка труда отдельного работника на фоне оценок его коллег;
10) конфиденциальность выводов оценивания. С выводами оценивания работник должен быть ознакомлен в непосредственном разговоре с руководителем. Ознакомление других лиц с выводами оценивания конкретного работника может спровоцировать конфликты, ухудшения отношений в коллективе. Если оценивание проводило несколько человек, все они должны позаботиться о конфиденциальности полученных выводов;
11) возможность обжалования выводов оценивания. Работники, которые не соглашаются с полученными оценками, должны иметь возможность обжаловать их в соответствующем апелляционном органе, о создании и функционировании которого должно позаботиться руководство организации;
12) систематичность оценивания работников. Регулярное оценивание работников (раз в полгода, в год) обеспечивает сравнение уровня выполнения заданий, поведения работников в течение продолжительного периода.
Соблюдение основ оценивания персонала является предпосылкой оптимальной кадровой политики организации, положительно влияет на использование личностного потенциала каждого работника и организации в целом, предотвращает многим недоразумениям и конфликтам.
