Оценивания работников

КРИТЕРИИ, КОТОРЫЕ ИСПОЛЬЗУЮТСЯ В СИСТЕМАХ

Построение любой системы оценивания начинается с определения его критериев, четких и понятных как для тех, кого оценивают, так и для тех, кто оценивает. Удачный отбор критериев является предпосылкой эффективного функционирования системы оценивания работников, а главное - объективности и всесторонности сделанных на его основании выводов и рекомендаций.

Отбор критериев оценивания в значительной мере зависит от его целей, учитывая которые могут быть применены квалификационные, поведенческие (бихевиоральные), личностные критерии, а также критерии эффективности.

Квалификационные критерии используют при отборе работников, особенно руководителей, определении нужд в обучении, повышении квалификации работников, принятии решений относительно их перемещений, прежде всего на высшие должности. Эти критерии касаются объема знаний и умений, приобретенных в течении жизни и необходимых для выполнения служебных обязанностей. К ним принадлежат подтвержденное документами образование, приобретенное на разнообразных курсах, тренингах знания, практические умения и т.п..

Поведенческие критерии применяют для стимулирования желательного поведения, учитывая специфику определенного рабочего места, требований менеджеров, следствием чего является необходимая эффективность труда. Во многих организациях, особенно в тех, что продолжительное время работают на рынке, при оценивании работников часто используют поведенческие критерии согласно их корпоративной культуре.

Наиболее используемыми поведенческими критериями является готовность к профессиональному усовершенствованию, выносливость и систематичность в труде, лояльность и профессионализм в отношениях с клиентами, руководством и сотрудниками.

Личностные критерии актуальны при отборе работников на соответствующие рабочие места, служебном продвижении. Оценивают личностные качества с помощью тестов, углубленного анкетирования, специализированных аналитических исследований (например, графологических). Важнейшими личностными критериями часто считают творчество, ответственность, динамизм деятельности, темперамент, старательность, стресоустойчивость.

Критериями эффективности пользуются при оценивании уровня выполняемых заданий, профессиональной пригодности работника, а также при установлении заработной платы, вознаграждений и премий, принятии решений относительно служебного продвижения, понижении в должности и увольнении. Они охватывают результаты труда работников и их групп в физическом и стоимостном измерениях. Чаще всего применяют такие критерии, как количество выполненной работы в физическом и стоимостном измерениях; качество выполненной работы; соблюдение сроков выполнения задач; экономические эффекты от деятельности работника (величина прибыли на одного работника, сумма продаж на одного работника, себестоимость выполнения заданий). Иногда оценивают работника по количеству привлеченных новых клиентов, заключенных контрактов, выигранных публичных торгов. Критерии эффективности должны быть легко измеренными, в другом случае эффект от их применения может быть сведен на нет.

Основательное, всестороннее оценивание персонала предусматривает комплексное использование критериев. Иногда оно может зависеть не только от целей оценивания, а и от особенностей рабочих мест, решаемых работниками заданий. Так, оценивая работников, занятых физическим трудом, большей частью пользуются одним-двумя критериями, а к админуправленческим работникам их может быть применено несколько.