Перспективное прогнозирование персонала

Перспективное прогнозирование персонала. Методы определения потребностей в кадрах определенных профессионально - квалификационных групп. Анализ явочной численности и структуры персонала с целью дальнейшей ее оптимизации.

Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, служащее основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предвидения измене­ния структуры и динамики кадровой работы на основе анализа прошлого и настоящего. Оно исходит из целей развития предприя­тия, объединения, отрасли, которых необходимо достичь на определенном пер­спективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлена мно­гообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системах подбора, подготовки, расстановки и вос­питания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, воз­растанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации.

Основные этапы прогнозирования:

- ретроспектива — изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);

- диагноз — определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования. При этом выявля­ются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершен­ствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению;

- выбор метода — наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат математической статистики, во втором — экспертные оценки и предложения качественного характера на основе послед­них достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расста­новки и воспитания кадров;

- прогноз — предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профес­сионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве.

К основным методам прогнозирования кадровой работы отно­сятся:

- балансовый метод планирования;

- метод сравнительного анализа;

- метод экспертных оценок;

- системный анализ;

- моделирование;

- экономико-математические методы и др.

На основе этих методов анализируется динамика социальных и кад­ровых процессов в трудовых коллективах строек и предприятий, выявляются за­кономерности в их развитии, определяются конкретные пути оптимизации этих процессов с учетом специфики деятельности конкретной организации, предприятия.

Например, балансовый метод планирования заключается в установлении динамического равновесия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства — с другой.

Методы системного анализа используются в основном при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу и предусмат­ривают изучение и описание принципов работы системы управления кадрами на производстве; анализ особенностей важнейших компонентов системы, их взаимо­связей и взаимозависимостей; установление сходства и различия изучаемой системы и других систем управления кадрами; перенос по определенным при­знакам свойств имеющейся модели управления кадрами на свойства изучаемой системы.

Экспертные оценки представляют собой особый вид количествен­ных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (науч­ными работниками и специалистами-практиками).

Предвидение изменений в профессиональной ориентации и профессиональном отборе кадров, прогнозирование структурных сдвигов в их качественном составе, системе подготовки и повышения квалификации — одна из важнейших задач кадровой политики на предприятии, в организации, отрасли. Эта задача успешно решается с помощью комплексного применения различных методов прогнозирования кадровой работы.

Практика показывает, что методы прогнозирования кадровой работы и совер­шенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организа­ций применяются пока эпизодически. Между тем современная кадровая политика требует комплексного их использования при разработке социально-экономических программ развития предприятий, объединений, отраслей. В настоящее время наиболее актуальны проблемы применения методов прогнозирования кадровой работы на основе использования электронно-вычислительной техники.

Таким образом, современная экономика требует составления планов работы с кадрами, являющихся органической составной системы кадровой работы на производстве. При этом посредством планов реализуется важнейшее требование современной кадровой политики, которое отражается в упреждающем принципе подбора, подготовки, расстановки и воспитания всех категорий работников. Это означает, что при разработке долгосрочных, пятилетних и текущих планов необходимо рассчитать и учесть динамику движения кадров руководителей, специалистов, рабочих с учетом планируемой организации производства. В ре­зультате повышается роль анализа различных кадровых процессов, который должен предварять работу по составлению прогнозов и планов управления кад­рами.

К важнейшим аналитическим показателям состояния кадровой работы на производстве относятся качественный состав руководителей, специалистов и ра­бочих; уровень соответствия профессиональной подготовки кадров техническо­му развитию производства; уровень состояния дисциплины труда, сменяемости и текучести кадров.