Тема № 10. Стратегия совершенствования управления персоналом

Принцип – основное, исходное положение теории, правило деятельности субъекта управления в какой-либо сфере или правило поведения личности. От обоснованности структуры и содержания совокупности принципов зависит успех в решении любой проблемы.

Руководитель (менеджер) как субъект управления должен проанализировать ситуацию, спрогнозировать стратегию и организовать оперативное управление по ее реализации. А исполнитель как объект управления должен реализовать управленческое решение, принятое руководителем. В этом случае перед руководителем и исполнителем стоят совершенно разные задачи.

Главными условиями, определяющими степень достижения целей управления, являются профессионализм, организованность и порядочность руководителя. И чем выше уровень иерархии руководителя, тем выше сложность проблем и ответственность за их решение.

Менеджеру низшего звена (например, мастеру цеха, заведующему научно-исследовательским сектором) по сравнению с менеджером высшего звена (руководителем организации, предприятия) значительно проще выполнять свои функции, а исполнителю (например, конструктору III категории, рабочему) – еще проще.

Руководителю в своей работе приходится решать проблемы из любой сферы: техники, технологии, организации, экономики, психологии, экологии, а также в области функций и методов управления. Поэтому, как нам представляется, принципы или правила работы руководителя должны концентрировать все ранее рассмотренные принципы управления экономикой, качеством, планирования, формирования коллектива, оперативного управления и т.д. Это очень большой круг принципов, при соблюдении которых руководителями (менеджерами высшего и среднего звена) может быть достигнута цель системы.

Принципы работы для руководителей среднего и низшего звена как субъектов управления такие же, что и для руководителя высшего звена, отличия – в глубине проработки ситуации и прогнозировании параметров проблемы.

Принципы работы исполнителя любого звена как объекта управления значительно проще как по количеству применяемых или соблюдаемых принципов, так и по их структуре. Исполнитель не принимает управленческие решения, он может только участвовать в их формировании, но за реализацию управленческого решения он несет ответственность. Руководитель как субъект управления в этом случае организует ведение учета, контроля и мотивацию реализации решения. Организацию процессов, координацию и оперативное регулирование осуществляют совместно руководитель, исполнитель и вспомогательные работники. При этом за качество планов и конечный результат несет ответственность руководитель.

Стиль руководства и личность руководителя. Чаще всего говорят о харизматическом или консенсусном лидерстве. Харизматический лидер обладает сильным влиянием на общее руководство и на всех сотрудников компании. Обычно считается, что он ведет компанию к успеху, к блестящему будущему, известному только ему. Власть его основана на способности принимать решения, с которыми согласно большинство работников, благодаря чему поддерживается позитивный внутренний климат. Решения лидера оказываются всегда верными, а неудачи относятся к области табу.

Консенсусный лидер предоставляет заметно больше прав членам общего руководства. Он – скорее координатор, способный выявить сильные стороны каждого. Сотрудники в первую очередь ощущают связь с компанией и лишь во вторую – с руководителем. Такие лидеры редко являются основателями компаний, их имена почти не звучат в СМИ, и после достижения предельного возраста они, как правило, покидают руководящие посты. Зато преемственность в этом варианте обеспечивается лучше, чем при харизматическом лидерстве.

Определение стиля лидерства предполагает изучение личности самого лидера – «нарцисса», «собственника», «обольстителя» или «мудреца». Ни один индивидуум не может быть сведен к к какому-либо из них, но окружение лидера склонно характеризовать его одним из этих понятий. Оно и будет основным.

«Нарцисс» видит себя всемогущим, неуязвимым и бессмертным. Он склонен к грандиозному и добивается любви к себе как личности, поскольку считает себя воплощением человеческого совершенства. Это позволяет ему во многих случаях создать собственное дело, победив конкурентов. Добившись успеха, он часто не в состоянии найти себе преемника и может уйти лишь в результате дворцового переворота или вследствие потрясений, вынуждающих его продать свою компанию более мощной группе.

«Собственник» проявляет крайнюю агрессивность в том, что касается объектов его желания. Он часто завистлив по природе и не допускает никаких возражений со стороны подчиненных: для него они – часть его собственности. Из своего окружения «собственник» устраняет всех, способных оказывать ему сопротивление. Сотрудники его обычно послушны и пассивны. Это не мешает ему направить компанию по пути ускоренного развития, глобализации или диверсификации, но во всех обстоятельствах он будет играть ведущую роль. Способность делегировать полномочия не относится к его сильным сторонам.

«Обольститель» совершает постоянные – и не всегда успешные попытки удовлетворить пожелания сотрудников в обмен на любовь и уважение с их стороны. Члены руководства компании нередко действительно привязываются к таким лидерам. Руководитель такого склада подходит, если необходимо постоянное общение со СМИ: он играет тогда роль эстрадной звезды, притягивая внимание к своей фирме.

«Мудрец» вызывает к себе благожелательное отношение. Его агрессивность направлена вовне, против конкурентов. Сотрудники видят в нем «отца», защищающего их друг от друга и всех вместе – от конкурентов. Он способен обеспечить преемственность, устанавливает хорошие отношения с работниками любого психологического типа.

Любой лидер оказывает первостепенное воздействие на облик компании, на своих непосредственных подчиненных и на тех сотрудников, с кем он незнаком вообще. Для последних он – наставник, который может оценить их действия (если про них узнает) как «правильные» или «неправильные».

Изложенный выше психоаналитический подход показывает до какой степени личность руководителя влияет на стиль руководства, а, следовательно, - и на его отношения с подчиненными. Личностные качества последних должны быть дополняющими относительно качеств лидера. «Система управления» (лидер и его ближайшие сотрудники) - одна из важнейших основ культуры компании.

К принципам работы исполнителя как объекта управления мы относим:

- исполнительность (точно в срок, качество и затраты в соответствии с планом). Руководитель должен контролировать не процесс, а результат;

- инициативность в совершенствовании технологии, организации труда, повышении качества, снижении затрат, нахождении и устранении в работе «узких мест» (совместно с руководителем);

- ведение здорового образа жизни, честность, порядочность;

- стремление к продвижению по служебной лестнице, удовлетворению высших потребностей, гармоничному развитию личности.

Выполнить не практике перечисленные принципы очень трудно, так как специалистов, владеющих технологией применения предложенной совокупности законов, подходов, принципов и методов управления, вузы не готовят.

В системе менеджмента личность выступает как объект и субъект управления, кроме, конечно, исполнителей низшего уровня.

Управление людьми, осуществляемое менеджером, основывается на ряде принципов:

1) Поддержание у подчиненных чувства самоуважения. Сначала нужно похвалить подчиненного и только потом давать указания по улучшению работы;

2) Внимание проблемам, а не личностям;

3) Активное использование методов подкрепления положительных реакций на желательные действия или отрицательных – на нежелательные. На изменение поведения людей реагировать нужно сразу же, ибо отсроченная реакция вызывает лишнюю путаницу;

4) Выдвижение ясных требований, поддержание постоянного контакта с людьми, прочных обратных связей.

Основываясь на этих принципах, менеджер должен добиваться от подчиненных желаемых результатов:

- наводить на мысли тех, кто нуждается только в подсказке;

- давать советы тем, кто нуждается в том, чтобы их постоянно наставляли, консультировали, побуждали к действиям;

- давать прямые указания, напоминать о необходимости действовать несообразительным и нерасторопным;

- в категорической форме приказывать, настойчиво требовать исполнения от тех, кто пренебрегает советами, указаниями, рекомендациями;

- увольнять, если нет другого средства заставить людей подчиняться, и, наоборот: поощрять за добросовестное выполнение всех указаний руководителя.

Как и с кем работать – во многом зависит от особенностей характера людей, не только подчиненных, но и руководителей.

Определение психологического портрета личности является одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить эффективность управления персоналом.

Ниже приводятся некоторые положения, определяющие психологический портрет личности, из работы «Практическая психология для менеджеров», написанной коллективом под научным руководством академика, доктора психологических наук, профессора М.К. Тутушкиной.

Авторы упомянутой работы исходят из основной идеи психологии управления: плохо относиться к человеку – невыгодно.

При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям. По способности адаптироваться можно выделить три типа людей: 1 – с ориентацией на текущий момент и легкой приспосабливаемостью к обстановке; 2 – с ориентацией на прошлое, способностью действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями; 3 – с ориентацией на будущее, неадекватным ситуации поведением, плохо приспособленных к иерархической структуре. Первый тип людей эффективнее работает при принятии решений, второй – при их реализации в рамках имеющихся структур, третий – в качестве генераторов идей.

Каждому менеджеру важно уметь вскрывать свои внутренние психологические резервы. Для этого нужно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях, деловые качества.

Оценивая свойства личности можно составить психологический портрет, включающий:

1. Темперамент;

2. Характер;

3. Способности;

4. Направленность;

5. Интеллектуальность;

6. Эмоциональность;

7. Волевые качества;

8. Умение общаться;

9. Самооценка;

10. Уровень самоконтроля;

11. Способность к командному взаимодействию.

Темперамент. Типы темпераментов

1) Сангвиник – это обладатель сильного типа нервной системы (т.е. нервные процессы обладают силой и продолжительностью), уравновешенного, подвижного (возбуждение легко сменяется торможением и наоборот);

2) Холерик – это обладатель неуравновешенного типа нервной системы (с преобладанием возбуждения над торможением);

3) Флегматик – с сильным, уравновешенным, но инертным, неподвижным типом нервной системы;

4) Меланхолик – со слабым неуравновешенным типом нервной системы.

К представителю каждого типа темперамента нужно найти свой подход, исходя из определенных психологических принципов:

1. «Доверяй, но проверяй». Это подходит к сангвинику, имеющему такие плюсы: жизнерадостность, увлеченность, отзывчивость, общительность, – и минусы: склонность к зазнайству, разбросанность, легкомыслие, поверхностность, сверхобщительность и ненадежность. Милый человек сангвиник всегда обещает, чтобы не обидеть другого, но далеко не всегда исполняет обещанное, поэтому надо проконтролировать, выполнил ли он свое обещание.

2. «Ни минуты покоя». Таков принцип подхода к холерику. Принцип опирается на использование его плюсов: энергичности, увлеченности, страстности, подвижности, целеустремленности, - и нейтрализацию минусов: вспыльчивости, агрессивности, невыдержанности, нетерпимости, конфликтности. Холерик все время должен быть занят делом, иначе он свою активность направит на коллектив и может разложить его изнутри.

3. «Не торопи». Таким должен быть подход к флегматику, имеющему плюсы: устойчивость, постоянство, активность, терпеливость, самообладание, надежность, - и минусы: медлительность, безразличие, «толстокожесть», сухость. Главное, флегматик не может работать в дефиците времени, ему нужен индивидуальный темп, поэтому не надо его подгонять, он сам рассчитает свое время и сделает дело.

4. «Не навреди». Это девиз меланхолика, который имеет плюсы: высокая чувствительность, мягкость, человечность, доброжелательность, способность к сочувствию – и, конечно, минусы: низкая работоспособность, мнительность, ранимость, замкнутость, застенчивость. На меланхолика нельзя кричать, слишком давить, давать резкие и жесткие указания, так как он очень чувствителен к интонациям и очень раним.

В действительности трудно встретить человека, полностью отвечающего определенному типу темперамента, наблюдается доминанта одного из них..

Чисто формально, без учета специфики каждой индивидуальности, при организации рабочих пар можно исходить из следующего принципа: холерику легче всего работать с сангвиником, сангвинику – с меланхоликом, меланхолику - с флегматиком.

Характер

Характер – (греч. – чеканка, отпечаток) есть совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, обусловливающих типичные для нее способы поведения. Те особенности личности, которые относятся к характеру, называют чертами характера.

В структуре характера выделяют 4 группы черт, выражающих отношение личности к определенной стороне деятельности:

к труду (например, трудолюбие, склонность к творчеству, добросовестность в работе, ответственность, инициативность, настойчивость, и противоположные им черты – лень, склонность к рутинной работе, безответственность, пассивность);

к другим людям, коллективу, обществу (например, общительность, чуткость, отзывчивость, уважение, коллективизм, и противоположные им - замкнутость, черствость, бездушие, грубость, презрение, индивидуализм);

к самому себе (например, чувство собственного достоинства, правильно понимаемая гордость и связанная с ней самокритичность, скромность, и противоположные им – самомнение, иногда переходящее в тщеславие, заносчивость, обидчивость, эгоцентризм, эгоизм);

к вещам (например, аккуратность, бережливость, щедрость, или, напротив, скупость и т.п.0.

Стержнем сформировавшегося характера являются морально-волевые качества личности.

К. Леонгард выделил 4 типа характера: демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый.

Демонстративный тип, который получил свое название из-за способности людей подобного типа очень сильно выражать свои эмоции, с точки зрения окружающих – более сильно, чем они их переживают в данный момент. У демонстративной личности развита способность вытеснять из сознания некоторые травмирующие представления: она может лгать, не сознавая, что лжет, при этом ложь демонстративной личности отличается от сознательной лжи притворяющегося человека. Она не притворяется, а действительно в данный момент верит в то, в чем пытается убедить окружающих.

Противоположностью демонстративному является педантичный характер. Если демонстративная личность принимает решения стремительно, импульсивно, процесс обдумывания сведен к минимуму, то педантичная личность долго колеблется и тщательно обдумывает свои действия. Негативными чертами такого характера могут быть нерешительность, боязнь несчастного случая или ошибки, что вызывает необходимость постоянно проверять и перепроверять свои действия.

Следующий тип характера – застревающий. Для людей этого типа характерна очень долгая задержка сильных чувств (аффектов): ярости, гнева, страха, особенно когда они не были выражены в реальной жизни из-за каких-то внешних обстоятельств. Этот аффект может не затухать и вспыхивать с первоначальной яркостью спустя недели, месяцы, даже годы. Свои успехи застревающий человек переживает также достаточно долго и ярко. Люди этого типа обидчивостью и злопамятностью. Самыми распространенными «идеями», темами застревания являются: ревность, преследование, месть. Эти люди могут сказать о себе: «Я могу простить обиду, но не забыть ее».

У возбудимых личностей так же, как у демонстративных и застревающих, часто констатируется весьма неровное течение жизни, однако, не потому, что они постоянно избегают трудностей, а потому, что часто высказывают недовольство, проявляют раздражительность и склонность к импульсивным поступкам, не утруждая себя взвешиванием последствий. Неумение управлять собой ведет к конфликтам.

Способности

Способность в психологии рассматривается как особое свойство психологической функциональной системы, выражающееся в определенном уровне ее продуктивности. Количественные параметры продуктивности системы: точность, надежность (устойчивость), скорость функционирования. Способности измеряются путем решения задач определенного уровня трудности, разрешения ситуаций и т.д.

Способности подразделяются на общие и специальные. Общие способности могут предопределять склонность к довольно широкому спектру деятельности, они формируются развитием интеллекта и особенностей личности. К общим способностям относятся:

- готовность к труду, потребность трудиться, трудолюбие и высокая работоспособность;

- черты характера – внимательность, собранность, целенаправленность, наблюдательность;

- развитие творческого мышления, гибкость ума, умение ориентироваться в сложных ситуациях, адаптивность, высокая продуктивность умственной деятельности.

Общая способность выступает как социально-психологическая основа развития специальных способностей к определенному виду деятельности: музыкальной, исследовательской, преподавательской и др.

Направленность

В основе направленности личности лежит мотивация ее деятельности, поведения, удовлетворения потребностей. Направленность бывает на задачу, на общение, на себя. Одного человека может устроить удовлетворение только физиологических потребностей и обеспечение безопасности существования.

Интеллектуальность

Ядро интеллекта составляет способность человека выделить в ситуации существенные свойства и привести свое поведение в соответствие с ними. В этом понимании выделяются два основных компонента: интеллект как способность познавать окружающий мир и как способ регуляции поведения на основе этого познания.

Интеллект – это система психических процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать ситуацию, принимать решение и в соответствии с этим регулировать свое поведение.

Интеллект особенно важен в нестандартных ситуациях – как символ обучения человека всему новому.

Структура интеллекта зависит от целого ряда факторов: возраста, уровня образования, специфики профессиональной деятельности и индивидуальных особенностей.

Кроме познавательного, существует интеллект профессиональный и социальный (умение решать проблемы межличностных отношений, находить рациональный выход из создавшейся ситуации). Следует помнить, что интеллект – это познание плюс действие. Поэтому нужно не только развивать все виды интеллекта, но и уметь реализовывать рациональные решения, показывать свой интеллект и на словах, и в деле, поскольку только результат, конкретные действия определяют уровень интеллекта личности.

Эмоциональность

Со времен Платона вся психическая жизнь делится на три относительно самостоятельные сущности: ум, воля и чувства, или эмоции.

Ум и воля в какой-то степени подчиняются нам, эмоции же всегда возникают и действуют помимо нашей воли и желания. Они отражают личную значимость и оценку внешних и внутренних ситуаций для жизнедеятельности человека в виде переживаний. В этом субъективность и непроизвольность эмоций.

Управлять эмоциями просто необходимо, во-первых, для здоровья, во-вторых, из честолюбия.

Все эмоциональные явления делятся на аффекты, собственно эмоции, чувства, настроения и стрессовые состояния.

Существуют и другие эмоции, которые возникают при общении.

Умение общаться

Общение – это чрезвычайно тонкий и деликатный процесс взаимодействия людей. В общении наиболее разнообразно раскрываются индивидуальные особенности всех участников этого процесса. Общение имеет свои функции, средства, виды, типы, каналы, фазы.

Средства общения бывают вербальными (речь в разных формах) и невербальными (пантомимика, мимика, жесты и др.).

Виды общения: общение двоих (диалог), общение в малой группе, в большой группе, с массой, анонимное общение, межгрупповое общение. Перечисленные виды относятся к непосредственному общению.

Каналы общения: зрительный, слуховой, тактильный (прикосновение), соматосенсорный (ощущения своего тела).

Типы общения: функционально-ролевое (начальник – подчиненный, учитель – ученик, продавец – покупатель), межличностное, деловое, раппортное (общение с односторонним доверием – доверяет пациент).

Фазы общения: планирование, вхождение в контакт, концентрация внимания, мотивационный зондаж, поддержание внимания, аргументация, фиксация результата, завершение общения.

Самооценка

На основе самопознания у человека вырабатывается определенное эмоционально-ценностное отношение к себе, которое выражается в самооценке. Самооценка предполагает оценку своих способностей, психологических качеств и поступков, своих жизненных целей и возможностей их достижения, а также своего места среди других людей.

Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной (нормальной).

Метод управления персоналом

Метод управления – это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

А) Ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

Б) Мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

В) Высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием психотехнологий формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления, в этом случае, удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.

Рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, на наш взгляд, примерно следующее: 4: 4: 2. Поясним почему.

Методы принуждения – субстанция управления. Низкое качество субстанции – законодательных и нормативных актов – приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы эффективно управлять людьми, необходимо их хорошо знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Основная и дополнительная литература

Основная литература

1. Волкогонова О.Д. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. Уч. пособие. М.: Издательство Аспект пресс, 2007.

2. Акмаева Р.И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент. М.; Финансы. 2007.

Дополнительная литература

1.Парахина В. Н.,Максименко Л. С., Панасенко С.В.Стратегический менеджмент. Учебник. М.; КНОРУС, 2 010.

2.Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. Учебник. М.: Изд-во Дело, 2008.

3.Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П.. Стратегическое управление. Изд-во Омега Л, 2006.

4.Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: Учебник. Пер. с англ. Под научн.ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: ЮНИТИ, 2006.

5.Фидельман Г., Дедиков С., Адлер Ю.. Альтернативный менеджмент.

[1] BPR - Business Process Reengineering