Повышение квалификации, переподготовка

Определение потребности в персонале, подбор кадров и их расстановка,

Роль управления персоналом в достижении экологических целей

Реализация компаниями активного экологического менеджмента и интегрированный подход к ООС требуют привлечения к решению вопросов персонала на всех уровнях, его мотивацию, создание условий для повышения квалификации, тщательный подбор новых сотрудников. Такой комплекс задач и решает экологически ориентированный персональный менеджмент.

Согласно проведенным исследованиям, около 50% экологических аварий происходит по вине человека, что связано с такими факторами:

− экологическая проблема трактуется как релевантная лишь в узком кругу специалистов, а не как дело всех сотрудников,

− проблема рассматривается как техническая или технологическая, без учета роли человеческого фактора,

− нагрузки на ОПС для сотрудника на одном рабочем месте часто мало ощутимы, хотя с позиций экологического баланса предприятия могут быть весьма существенными,

− часто не учитываются негативные экологические эффекты административных отделов предприятия.

Между тем именно персонал фирмы трансформирует экологические цели компании в реальные признаваемые обществом и рынком результаты.

Управление персоналом на современном предприятии охватывает комплекс взаимосвязанных методов и функций, а именно:

1. определение потребности в персонале с учетом новых экологических задач фирмы, подбор соответствующих кадров и их расстановка,

2. повышение квалификации, переподготовка и кадровый рост персонала,

3. оценка результатов труда персонала,

4. руководство персоналом, включая выработку соответствующего стиля руководства и корпоративной культуры,

5. стимулирование и мотивация экологически релевантного поведения персонала.

При определении потребности в экологически подготовленных кадрах, руководство предприятия должно учитывать, что эти потребности зависят не только от отраслевой принадлежности, технического уровня предприятия, но и от принятой на предприятии модели ЭМ.

Так, для предприятия, реализующего аддитивный подход в ЭМ, кадровые проблемы решаются преимущественно путем:

− создания новых рабочих мест или специального экологического подразделения,

− привлечения специалистов со стороны, например, для обслуживания экологического оборудования, инвестиционного экологического планирования или аудита.

В рамках интегрированного подхода в ЭМ гораздо более важную роль играют переподготовка и повышение квалификации собственного персонала фирмы. Совокупность данных требований включена в стандарты ISO 14001 и ISO 14004.

При подборе кадров важно определить признаки их экологической квалификации. В этом могут помочь справочники квалификационных характеристик, при условии что в них включены соответствующие экологические требования. Например, для инженеров подобные перечни характеристик должны содержать требования по обладанию специальными знаниями в области обращения с отходами, обслуживания очистного оборудования. Для экономистов-практиков необходимо включить требования по наличию знаний в области организации ООС, экологического маркетинга, аудита. Наряду с жесткими требованиями при подборе персонала могут учитываться мягкие индикаторы. Например, наличие экологических патентов на экологические изобретения, обладание опытом работы в области ООС, вовлечение в деятельность экологических групп, определенные личностные характеристики (обладание чувством ответственности за ОС, умение видеть связи между предприятием и окружающим миром и др).

На современных предприятиях при подборе кадров также практикуется применение метода «самоселекции». Суть его состоит в том, что фирма передает на рынок труда больший, чем обычно, объем информации о своей деятельности, избранной миссии, стратегии, политике. Этим создаются условия для более сознательного отбора открывающихся вакансий самими претендентами, что в итоге снижает и издержки вследствие привлечения «случайных людей». Другим способом самоселекции является включение экологических требований в трудовой договор.

При решении проблемы расстановки кадров и организации работы персонала, важно учитывать постоянное появление новых проблем перед предприятием. Поэтому возникает сложность в определении для каждого сотрудника ясных и четких квалификационных требований и должностных обязанностей. Это относится и к экологическим требованиям. Данное обстоятельство означает, что возрастает спрос на сотрудников с так называемыми ключевыми квалификациями (компетенциями). Обладание ими позволяет решать проблемы не только исходя из узких задач какого-то отдела, например экологического, а видя проблему с более широких позиций, в том числе с учетом сфер деятельности других подразделений.

К числу таких квалификаций (компетенций) относятся:

− способность структурировать сложные проблемы,

− креативность (творческий подход),

− критический склад ума, включая способность принимать критику,

− обладание специальным интеллектом,

− ориентация на будущее,

− способность к коммуникации,

− готовность к постоянному повышению квалификации, способность переключаться на новые области деятельности.