Действие

Согласно теории деятельности любое действие состоит из нескольких компонентов: когнитивного (познавательного), мотивационного (волевого) и исполнительского.

Когнитивный компонент — совокупность информационных процессов. Сюда входят прошлый опыт и образование человека, его операции по преобразованию информации — память, внимание, мышление, креативность. Часто в качестве синонима "когнитивного" употребляется понятие "познавательный". Нам удобнее использовать термин "когнитивный", поскольку это подчеркивает связь нашей работы с чрезвычайно популярной и плодотворной за рубежом когнитивной психологией. Ее представители поставили в центр своего внимания именно когнитивные процессы и немало преуспели в их исследовании. Когнитивные подходы оказались полезными и компьютерным наукам, и философии.

Мотивационный (волевой) компонент можно отнести к регуляторам психической жизни. К нему могут быть отнесены такие явления как потребности, эмоции, чувства, сами мотивы, мотивировки. Все они запускают любые процессы, регулируют их интенсивность и протекание, останавливают их. Без воли в широком смысле слова человек превращается в гомеостатический организм, балансирующий на уровне равновесия с окружающей средой. Достоверность такого утверждения многократно подтверждалась при исследовании психической патологии.

Исполнительный компонент представлен всей структурой реализации поведения. К нему относятся операции, движения, перемещения и т.п. Все что может быть наблюдаемо, от покраснения щек и дрожания кончиков пальцев до виртуозных акробатических комбинаций.

Социально-психологический компонент. Значительная часть действий может быть описана в терминах субъект-объектных отношений. Это действия по взаимодействию с физическим, предметным миром. В то же время не менее значительная часть действий, касающихся взаимодействия с другими людьми, носит субъект-субъектный характер. Кроме того, большинство предметных действий имеют социальную составляющуюся. Для иллюстрации вспомним К. Маркса, который писал, что ужинать при свечах и при помощи вилки — совсем не то же самое, что есть руками. Для первого действия требуется социокультурная составляющая. В многих действиях руководителя социально-психологическое содержание выходит на первое место по сравнению с физическим. И здесь также необходимы соответствующие профессионально важные качества.

Теперь самое главное. Любое действие представляет собой единство четырех описанных компонентов — когнитивного, социально-психологического, мотивационного и исполнительского, взаимодействующих между собой.

Следовательно, каждое психическое проявление, например, выполнение управленческих функций или профессионально важное качество есть последовательность действий, обладающих описанными компонентами в разном соотношении. Где-то больше когнитивных процессов и меньше исполнительских и мотивационных. (Например, вынужденное по распоряжению начальства (мало мотивов) планирование в уме (много когнитивных операций) предстоящей недели, когда работник еще ничего не записывает (нет исполнительства).

Сказанное выше позволяет обозначить ту часть профессионально важных качеств, наполненных соответствующими действиями, в которых полнее всего проявляется когнитивная (познавательная) составляющая, как когнитивные. Те качества, в которых больше исполнительских действий, назовем исполнительскими и т.д. В результате все названные качества могут быть расклассифицированы. И мы сможем не только оценивать их в целом, но и определять, в чем сотрудники нуждаются в знаниях, умениях, коммуникативной компетентности или в повышении мотивации к производительному труду.

Наша задача состояла в том, чтобы описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей, показать их сильные стороны и потенциальные недостатки, а также решаемые с их помощью задачи,

Оценка работы персонала может служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

Выбор метода (методов) оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре - это сложнейшая задача. Большинство организаций остро нуждается в работниках (как руководителях, так и в специалистах кадровых служб), способных к ее успешному решению. К сожалению, далеко не все российские организации сегодня осознали насущную необходимость введения системы оценки рабочих показателей, отвечающей современным требованиям. Наиболее действенным стимулом к решительным действиям в этой сфере является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов кадровой политики, реализуемой организацией. Большую помощь здесь может оказать проведение обучения для всех, кто имеет отношение к разработке системы оценки и обеспечению ее бесперебойной работы.