double arrow

ТИПЫ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ


Типы конфликтов могут варьировать: когнитивный конфликт (борьба точек зрения людей) может переходить к борьбе личностей (межличностный конфликт), к конфликту между личностью и группой, затем к межгрупповому конфликту, и далее к социальному конфликту-столкновению различных социальных общностей: классов, наций, государств, социальных институтов.

Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрупненных групп: ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования; взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности; плохие коммуникации. Они становятся причинами конфликта, когда делают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы.

Причины выступают важным элементом концептуальной схемы при объяснении конфликта. К ним относят: 1) условия, усиливающие или поощряющие несовместимость ценностных различий; 2) агрессивные установки, прямо ведущие к конфликтному поведению (Л. Козер); 3) психологические процессы, влекущие за собой уверенность в несовместимости различий (А. Рапопорт, К. Томас). Условия выступают базой конфликта и включают: 1) структурную дифференциацию (Д. Марч и Г. Саймон, Ж. Пиаже); 2) личностные различия и коммуникацию (Р. Робине); 3) дефицит ресурсов (С. Керр, К. Боулдинг); 4) идеологические различия (Р. Конверс) и 5) доминирование (И. Галтунг). При этом «асоциальное доминирование» предлагает следующую систему суждений: 1) человеческие существа от природы склонны формировать иерархии социального доминирования и бороться за приоритетные позиции; 2) иерархии социального доминирования включают в себя определенную степень статусного а) притяжения, б) напряжения; 3) природная предрасположенность к социальному доминированию вынуждает людей вступать в конкуренцию за право обладать лучшей позицией непосредственно в трудовых организациях; 4) действия с целью достижения социального доминирования могут привести к индустриальному конфликту.




К числу конфликтогенных факторов необходимо отнести отраслевую специфику производства. Социологи обнаружили известную корреляцию: к забастовкам тяготеют рабочие тех отраслей, где они сконцентрированы в относительно компактные и однородные профессиональные группы. Уже в силу профессиональной солидарности они демонстрируют большую способность к единству в организации массовых действий. Речь идет о горняках, металлургах, транспортниках. Не меньшую роль играет и содержание конкретного вида труда. Известно, что чаще бастуют работники, занятые физически тяжелым, малоквалифицированным и потому непривлекательным трудом. Нельзя игнорировать и другие факторы: экономическое положение отрасли и ее финансовые возможности, норму прибыли, размеры предприятия и перспективы его развития, динамику внедрения новой технологии и социальных инноваций, отношение персонала к забастовке как форме защиты своих интересов, способность руководства компетентно выполнять административные функции. Вероятность забастовок увеличивается на восходящей или нисходящей стадии цикла экономического развития отдельного предприятия или отрасли в целом.



Наряду с конфликтами «рабочие — администрация» конфликтные ситуации могут вспыхивать между администрацией и инженерно-техническим персоналом. Причины — различия в источниках и степени властных полномочий, в уровне образования, возрасте (конфликт поколений). Руководители и специалисты суть разные социальные группы, имеющие разный социальный и организационный статус.

Основной и рациональный путь разрешения конфликта — переговоры, стремление придерживаться мирной стратегии достижения взаимоприемлемых решений, перевод конфликта из опасной зоны недоброжелательства в сферу обоюдовыгодной заинтересованности.



Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Укрупненно методы управления конфликтами можно предах ставить в виде нескольких групп: внутриличностные, т. е. методы воздействия на отдельную личность; структурные, т. е. методы по устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте; переговоры; ответные агрессивные действия (эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп).

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Межличностные методы предусматривают выбор рационального стиля поведения в конфликте. Руководитель может использовать несколько стилей преодоления межличностного конфликта: разрешение конфликта силой, уход от конфликта, разрешение конфликта через сотрудничество, на основе стремления кооперироваться с другими, но без внесения в кооперацию своего сильного интереса — «войти с другой стороны», через компромисс.

Основу классификации составляют два независимых параметра: степень реализации собственных интересов, достижения своих целей, уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Для разрешения организационных конфликтов используются структурные методы управления конфликтом внутри организации, которые связаны с изменением структуры организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта и включают:

• методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т. п.);

• методы, связанные с «разведением» частей организации участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т. д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

• методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

• методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т. п.);

• методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учет-ными функциями).

Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов: 1) напряженность и несогласие (переговоры проводить рано, еще не все составляющие конфликта определились); 2) соперничество, враждебность (переговоры рациональны); 3) агрессивность (переговоры возможны с участием третьей стороны); 4) насилие (переговоры затруднены).

Заключительная стадия конфликтного процесса — его разрешение, которое осуществляется либо через изменение объективной ситуации, либо ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разрешение социального конфликта — полное и частичное.

Полное разрешение означает прекращение конфликта на уровне внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. При частичном рассасывании коллизии исчезает только открытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое волей, разумными аргументами либо опасениями санкций третьей стороны.







Сейчас читают про: