Методы социальных исследований

Социально-психологическая квалификация персонала. Социально-психологические исследования в коллективе могут проводиться различными методами. Один из наиболее распространенных методов – анкетирование. Его задачи – получение информации о социальном составе работников, образовании, квалификации, удовлетворённость условиями работы, что позволяет проводит без особых затрат. Суть его в том, что каждому участнику опроса вручается анкета с вопросами. Вопросы могут быть закрытыми и открытыми. На закрытый вопрос опрашиваемый отвечает «да» или «нет». На открытые вопросы опрашиваемый отвечает по своему усмотрению. Анкеты с закрытыми вопросами имеют существенное преимущество – их легче обрабатывать. В анкетах не должно быть большое количество вопросов, иначе опрашиваемый переходит на формальное заполнение анкеты.

Широко применяется и другой метод социологического исследования – интервьюирование. Это- целенаправленный опрос и сбор необходимого материала путем личного контакта с опрашиваемым. Интервью имеет по сравнению с анкетированием то преимущество, что опрашиваемому могут быть заданы дополнительные вопросы, позволяющие уточнить ответ. При интервью можно также наблюдать эмоциональную реакцию отвечающего на задаваемые вопросы, что является дополнительным источником информации.

Важным методом социологического исследования является непосредственное наблюдение. Значение этого наблюдения можно охарактеризовать пословицей: «Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать». Каждый руководитель встречаясь с сотрудниками, посещая рабочие места, фиксирует а накапливает конкретный материал для оценки складывающихся ситуаций в коллективе и принятия более правильного решения. При непосредственном общении руководителя с подчиненным происходит двусторонний обмен мнениями, создается возможность задавать вопросы и обсуждать их.

В число методов социологического исследования входит изучение документов. Изучение документов может дать руководителю много полезной информации социального характера. Такими документами являются протоколы собраний, личные дела, решения, заявления, докладные и др.

Поскольку каждый коллектив объединяет людей разного возраста, образования, индивидуальных черт характера, темперамента, различных умений и способностей, руководитель должен учитывать также особенности психологии людей, понимать мотивы их поведения и действий, уметь распределять работу, с учетом индивидуальных особенностей каждого человека.

Социальный эксперимент. Социальный эксперимент – получение данных путём искусственного построения социальной ситуации. Для этого может быть создана специальная микрогруппа, изменяя условия деятельности которой можно проверить правильность рабочей гипотезы.

Мотивация с. 222 Кочеткова

Мотивация занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает причиной поведения сотрудников.

Мотивация – процесс побуждения человека к определённой деятельности. Мотив –это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определённому поведению, направленное на удовлетворение определённых потребностей. Потребности - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Притязания –пример. Бутербродов и ожидания –з.п. за один и тот же труд.

Существуют различные способы мотивации:

- нормативная мотивация – побуждение человека к определённому поведению посредством убеждения, информирования;

- принудительная мотивация – основывается на использование власти или угрозы ухудшения удовлетворения потребности сотрудника в случае невыполнения им определённых требований;

- стимулирование- воздействие непосредственно не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ.

Стимул представляет собой те или блага, способные удовлетворить потребности. Стимул может не перерасти в мотив пр. строительство моста. Потребности - физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотиваций принадлежит теория мотивации А. Маслоу. Он выделяет пять основных групп потребностей:

1. Физиологические потребности (потребности в пище, одежде, сне, жилье, отдыхе и т.д. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, поэтому нередко их называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в з.пл., отпуске, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении. Сотрудники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда. Для бюджетников – свободный режим, обучение за счёт организации, оплата коммунальных расходов, бесплатное питание, проезд и т.д.

2. Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду физическая и экономическая б.з. (стабильная з.пл., страхование). Эти потребности выходят на первый план только после удовлетворения физических потребностей.

3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи между с другими. Будучи существами социальными люди испытывают потребности в общении. В организации это проявляется в том, что сотрудники входят в формальные и неформальные группы.

4. Потребности в уважении. К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребность в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Эта потребность ориентирует человека на получение общественного признания, репутации.

5. Потребность в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, реализации индивидуальных способностей, развитии личности.

Первые четыре группы являются потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации. Человек должен верить, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к желаемому результату. Поскольку сотрудники обладают различными способностями, то и вознаграждение они будут оценивать по разному. Следовательно, руководитель должен сопоставлять вознаграждение с потребностями. Оценка способностей зависит от деятельности руководства.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей. Пока сотрудник не начнёт считать, что имеет справедливую оплату труда, он будет стремиться уменьшить интенсивность работы. (конверты)