Основные функции служб персонала

Службы персонала и их функции.

Лекция №4

Методы проверки предоставляемых данных.

Характеристики, рекомендательные письма и иные виды документов (Написать характеристику, рекомендательное письмо)

Анкеты и их разновидности.

Заявления, автобиографии, резюме. (Написать свою автобиографию и резюме)

Сегодня главными задачами служб персонала являются:

1. Помощь администрации в формировании стратегии фирмы и организационных изменений, создание благоприятного морально психологического климата, предотвращении или улаживании конфликтов.

2. Участие в реализации политики социального партнерства.

3. Организация развития, переобучения и повышения квалификации персонала, стимулирование профессионального роста и творческой активности, обеспечение необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников.

4. Создание благоприятных условий труда для всех категорий персонала, поиск путей снижения травматизма, укрепления технологической и трудовой дисциплины.

5. Управление расходами на персонал (заработная плата, льготы и выплаты, программы социального развития), совершенствование механизма оплаты труда персонала, разработка программ его стимулирования.

6. Формирование и поддерживание организационной культуры.

7. Сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного способа комплектования персонала.

8. Анализ кадрового состава, прогнозирование и планирование потребности в персонале, составление штатных расписаний.

9. Организация набора, отбора, перемещения, увольнения работников, комплектование трудовых коллективов с учетом психофизиологической совместимости людей.

10. Изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление администрации рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами с учетом их совместимости с окружающими.

11. Формирование оптимального управленческого аппарата, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах; создание кадрового резерва и работа с ним по специальным программам.

12. Ведение делопроизводства и работа с кадровыми документами (карточки, анкеты, характеристики, справки, аттестационные материалы и проч.)

13. Участие в аттестации персонала и проведение мероприятий по ее итогам.

14. Организация помощи в решении личных проблем работников

15. Заключение трудовых договором, контроль за их исполнением, участие в ведении тарифных переговоров.

16. Помощь в планировании карьеры, контроль служебного продвижения работников.

17. Обеспечение оптимального распорядка дня, графиков работы, отпусков.

18. Изучение опыта работы с кадрами других организаций.

19. Контроллинг персонала, задачами которого являются:

· Создание и анализ информационной базы по персоналу

· Изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации

· Оценка социальной и экономической эффективности применения различных методов управления

· Обеспечение условий для координации планирования персонала и других направлений деятельности организации и проч.

20. Кадровый консалтинг – консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, формирования философии, стратегии управления трудовыми ресурсами; определения потребности в кадрах, осуществления программ их поиска, отбор, подготовки и использования.

Консалтинг помогает также выявить потребности разных категорий персонала в повышении квалификации, выгоды от обучения руководителей и специалистов на курсах, в школах бизнеса, возможности мотивации сотрудников, повышающих квалификацию; устранении препятствий повышения квалификации.

С помощью специалистов по консалтингу выясняются профессионально важные качества, которыми должны обладать лица, осуществляющие те или иные управленческие функции.

21. Кадровый маркетинг – совокупность мероприятий:

· По оценке потребностей в персонале

· Изучению внутреннего и внешнего рынка труда и их сегментации (выделение различных категорий работников и реализация в отношении них специальных кадровых подходов), выбору источников покрытия потребностей

· Анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений

· Распространению в рамках организации информации о вакансиях, возможностях повысить или изменить свою квалификацию

22. Работа с посредническими фирмами по подбору кадров или лизингу персонала. Такие фирмы предоставляют временных и постоянных работников без установления отношений прямого найма.

При пользовании их услугами предприятия уменьшают численность штатов, сокращают налоги и административные расходы, что особенно выгодно для малых фирм. Если работник находится в составе более крупной фирмы, то получают многие льготы, предоставляемые их персоналу.

23. Мониторинг – постоянное специальное наблюдение в системе управления персоналом:

· За состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью

· Наличием трудовых ресурсов

· Состоянием трудовой дисциплины, травматизмами и проч.

· Процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения, стимулирования

· Удовлетворенностью работой

24. Реализация программ по укреплению связи с работниками. Например, американская программа «Говори!» предусматривает, что каждый сотрудник имеет право написать анонимное заявление и направить его через координатора тому руководителю, который занимается решением соответствующей проблемы, и в течении 10 дней получает ответ.

В рамках «политики открытых дверей» работники могут лично обращаться к администрации до тех пор, пока не получат удовлетворительного ответа на свои заявления.

«Собеседование через голову руководителя» предусматривает возможность беседы один раз в год с его начальником.

25. Внедрение автоматизированных систем управления в целях максимально упростить процесс накопления и обработки информации о персонале, собираемой службами предприятия.

Автоматизирование системы управления кадрами используется также для хранения необходимой личной информации о работниках, перемещениях, увольнениях. Они обеспечивают возможность получить достоверные сведения о каждом сотруднике, его качествах, отраженных в отдельных документах, облегчают оценку персонала.

26. Организационно-кадровый аудит, т.е. оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии.

Подводя итоги, можно отметить, что основными группами функций современных кадровых служб являются аналитическая, связанная с диагностикой кадрового состава, плановая, посредническая, развивающая, консультативная и социально-психологическая.