Метод расширения и обогащения работ

Целевой метод мотивации

Целевой метод повышения активности работников предполагает постановку перед работниками конкретных и ясных трудовых целей.

В последнее время были проведены обширные исследования данного метода. Большинство исследований было сосредоточено на проверке следующих гипотез:

1. Трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями.

2. Конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде типа: «Делайте максимум возможного».

3. Цели опосредствуют или смягчают влияние, которое оказывают на результаты денежные стимулы: недостаток времени, знание результатов, участие в принятии решений, конкуренция и т.д.

Исследования показали, что по тюре возрастания трудности цели мотивация усиливается до тех пор, пока цель воспринята, а также то, что по мере того, как цели становятся более конкретными, мотивация усиливается.

Постановка цели предполагает процесс планирования на самом низком уровне управления: бригадир-рабочий. Она способствует тому, что критерий результативности становится понятным работнику.

При использовании метода расширения и обогащения работ основной упор делается на изменение характера работы: расширение работы предполагает предоставление работнику большего объема работы того же типа, а под обогащением труда понимается предоставление более разнообразной, значимой и самостоятельной работы.

Теория обогащения труда исходит из того, что содержательные работы характеризуются по меньшей мере следующими шестью факторами:

1. Ответственность: работник отвечает за результативность;

2. Достижение: работник считает, что он выполняет важную работу;

3. Контроль над ресурсами: степень контроля работника над выполняемой работой;

4. Обратная связь: степень получения работником непосредственной
информации относительно результативности.

5. Профессиональный рост: степень возможности для работников повысить квалификацию;

6. Условия труда: контроль работника над условиями труда.

Согласно Р. Гриффину, «проектирование работ – это формальная и неформальная спецификация относящихся к работе действий индивида, включая как структурные, так и межличностные аспекты работы, с учетом потребности и запросов как организаций, так и индивида».

С проектированием работ связаны такие направления промышленной и организационной психологии, как:

- анализ различных систем стимулирования;

- изучение взаимосвязи между местом человека в производственной системе и специализацией труда;

- выяснение причин неудовлетворенности людей трудом (в частности, вследствие его конвейеризации);

- поиск эффективных управленческих моделей и т.п.

Что же касается термина «перепроектирование работ», то оно используется во всех случаях, когда работа или задание изменяются в связи с новой технологией, реорганизацией предприятия, инициативой работника, указаниями руководства или процессом управления по целям».

Основная цель перепроектирования работы (или взаимосвязанной системы работ) состоит в том, чтобы путем ее изменения повысить мотивацию людей и добиться роста эффективности труда. Кроме того, по мнению Д. Хакмена и Г. Олдхэма, перепроектирование работ представляет собой превосходный метод стимулирования организационных перемен.

Во-первых, оно меняет отношение человека к работе: во-вторых, непосредственно влияет на его поведение; в-третьих, открывает путь к дальнейшим организационным изменениям: в-четвертых – в долгосрочном плане способно обеспечить баланс общественных и человеческих нужд с технологическими потребностями организации.

Рассмотрим сущность двух терминов: «расширение работы» и «обогащение труда».

Расширить работу – это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную» или «более высокого порядка» работу.

Дальнейшее развитие концепция обогащения труда получила в теории характеристик работ.

Основная идея подхода состоит в утверждении, что рост вероятности благоприятного психологического состояния человека обусловлен наличием пяти существенных характеристик работы, три из которых связаны с ее содержательностью:

Это, во-первых, разнообразие работы, означающее, что она требует и допускает разнообразные действия, предполагающие различные навыки. Во-вторых, речьидет о законченности работы, означающей, различимый цикл действий или выполнение работы от начала до конца с видимым результатом. В-третьих, называется значимость работы, т.е. степень с которой работник осознает ее влияние на организационную систему, а возможно, и на общество в целом.

Две другие характеристики – самостоятельность (степень, с которой работа обеспечивает существенную свободу, независимость и возможность выбора человеком порядка и способа выполнения работы) и обратная связь (она обеспечивает человеку знание результатов выполняемой работы).

Вызываемое этими характеристиками благоприятное психологическое состояние работника (а к нему авторы рассматриваемой теории относят осознание человеком значимости выполняемой работы, осознание ответственности за ее результаты и знание реальных результатов собственной трудовой деятельности) имеет своим следствием рост ее личностных (внутренняя мотивация к труду, удовлетворенность трудом) и трудовых (эффективность высококачественного труда) результатов и снижение ряда негативных поведенческих (невыходы на работу, текучесть кадров) проявлений.

Схематически причинно-следственная цепочка из перечисленных выше переменных может быть представлена таким образом:

основные характеристики работы – психологическое состояние
работника – личностные, поведенческие, трудовые показатели.

Правда, согласно теории, взаимосвязь между характеристиками работы (независимая переменная) и итоговыми показателями личностного,
поведенческого и производственного плана (зависимая переменная) в
определенной степени опосредствована интенсивностью потребности
работника в личностном и профессиональном росте (промежуточная
переменная).