double arrow

Метод расширения и обогащения работ


Целевой метод мотивации

Целевой методповышения активности работников предполагает постановку перед работниками конкретных и ясных трудовых целей.

В последнее время были проведены обширные исследования данного метода. Большинство исследований было сосредоточено на проверке следующих гипотез:

1. Трудные цели ведут к более высокой результативности по сравнению с легкими целями.

2. Конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде типа: «Делайте максимум возможного».

3. Цели опосредствуют или смягчают влияние, которое оказывают на результаты денежные стимулы: недостаток времени, знание результатов, участие в принятии решений, конкуренция и т.д.

Исследования показали, что по тюре возрастания трудности цели мотивация усиливается до тех пор, пока цель воспринята, а также то, что по мере того, как цели становятся более конкретными, мотивация усиливается.


Постановка цели предполагает процесс планирования на самом низком уровне управления: бригадир-рабочий. Она способствует тому, что критерий результативности становится понятным работнику.




При использовании метода расширения и обогащения работосновной упор делается на изменение характера работы: расширение работы предполагает предоставление работнику большего объема работы того же типа, а под обогащением труда понимается предоставление более разнообразной, значимой и самостоятельной работы.

Теория обогащения труда исходит из того, что содержательные работы характеризуются по меньшей мере следующими шестью факторами:

1. Ответственность: работник отвечает за результативность;

2. Достижение: работник считает, что он выполняет важную работу;

3. Контроль над ресурсами: степень контроля работника над выполняемой работой;

4. Обратная связь: степень получения работником непосредственной
информации относительно результативности.

5. Профессиональный рост: степень возможности для работников повысить квалификацию;

6. Условия труда: контроль работника над условиями труда.

Согласно Р. Гриффину, «проектирование работ – это формальная и неформальная спецификация относящихся к работе действий индивида, включая как структурные, так и межличностные аспекты работы, с учетом потребности и запросов как организаций, так и индивида».

С проектированием работ связаны такие направления промышленной и организационной психологии, как:

- анализ различных систем стимулирования;

- изучение взаимосвязи между местом человека в производственной системе и специализацией труда;

- выяснение причин неудовлетворенности людей трудом (в частности, вследствие его конвейеризации);



- поиск эффективных управленческих моделей и т.п.

Что же касается термина «перепроектирование работ», то оно используется во всех случаях, когда работа или задание изменяются в связи с новой технологией, реорганизацией предприятия, инициативой работника, указаниями руководства или процессом управления по целям».

Основная цель перепроектирования работы (или взаимосвязанной системы работ) состоит в том, чтобы путем ее изменения повысить мотивацию людей и добиться роста эффективности труда. Кроме того, по мнению Д. Хакмена и Г. Олдхэма, перепроектирование работ представляет собой превосходный метод стимулирования организационных перемен.


Во-первых, оно меняет отношение человека к работе: во-вторых, непосредственно влияет на его поведение; в-третьих, открывает путь к дальнейшим организационным изменениям: в-четвертых – в долгосрочном плане способно обеспечить баланс общественных и человеческих нужд с технологическими потребностями организации.

Рассмотрим сущность двух терминов: «расширение работы» и «обогащение труда».

Расширить работу –это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную» или «более высокого порядка» работу.

Дальнейшее развитие концепция обогащения труда получила в теории характеристик работ.

Основная идея подхода состоит в утверждении, что рост вероятности благоприятного психологического состояния человека обусловлен наличием пяти существенных характеристик работы, три из которых связаны с ее содержательностью:



Это, во-первых, разнообразие работы, означающее, что она требует и допускает разнообразные действия, предполагающие различные навыки. Во-вторых, речьидет о законченности работы, означающей, различимый цикл действий или выполнение работы от начала до конца с видимым результатом. В-третьих, называется значимость работы, т.е. степень с которой работник осознает ее влияние на организационную систему, а возможно, и на общество в целом.

Две другие характеристики – самостоятельность (степень, с которой работа обеспечивает существенную свободу, независимость и возможность выбора человеком порядка и способа выполнения работы) и обратная связь (она обеспечивает человеку знание результатов выполняемой работы).

Вызываемое этими характеристиками благоприятное психологическое состояние работника (а к нему авторы рассматриваемой теории относят осознание человеком значимости выполняемой работы, осознание ответственности за ее результаты и знание реальных результатов собственной трудовой деятельности) имеет своим следствием рост ее личностных (внутренняя мотивация к труду, удовлетворенность трудом) и трудовых (эффективность высококачественного труда) результатов и снижение ряда негативных поведенческих (невыходы на работу, текучесть кадров) проявлений.

Схематически причинно-следственная цепочка из перечисленных выше переменных может быть представлена таким образом:

основные характеристики работы – психологическое состояние
работника – личностные, поведенческие, трудовые показатели.

Правда, согласно теории, взаимосвязь между характеристиками работы (независимая переменная) и итоговыми показателями личностного,
поведенческого и производственного плана (зависимая переменная) в
определенной степени опосредствована интенсивностью потребности
работника в личностном и профессиональном росте (промежуточная
переменная).







Сейчас читают про: