double arrow

Исчисление базового коэффициента производительности

Таблица 6.4

Исчисление базового коэффициента производительности

Таблица 6.3

Исчисление БКП Продукция Всего
А Б
1. Производственные рабочие      
2.Вспомогательные рабочие    
3.Число часов, отработанных каждым рабочим    
4.Произведенные единицы продукции      
5.Нормо-часы: Изделие А = 8*40/80 Изделие Б = 12*40/60 4 ч. 8 ч.  
6.Суммарные нормо-часы: Изделие А = 4*80 Изделие Б = 8*60      
Итого:      
БКП = (20+10)*40/800 1,5  

Далее производят расчет премии (покажем это на примере – см. таблицу 6.4)

Производственная продукция
1. Продукт А = 100 единиц
2.Продукт Б = 50 единиц
3.БКП = 1,5 (см. таблицу 6.3)
4.Отработанные человеко-часы = 950
Премия
1.Продукт А = 4 ч.*100*1,5 = 600
2.Продукт Б = 8 ч.*50*1,5 = 600
3.Нормативные часы «Импрошейр» = 1200
4.Фактически отработанные часы = 950
5.Сэкономленные часы = 250
6.Премиальные часы = (0,5*250) = 125
7. Премия = 125/950*100% = 13,2%
 
Итого:
БКП = (20+10)*40/800

Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление «потолка» производительности – 30% сверх кормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Но это не служит дестимулятором для работников, т.к. компания производит выкуп «нормы» в виде единовременной выплаты работникам.


В основе разработанных систем прямого финансирования лежат следующие принципы:

1. Коммуникация, сотрудничество в согласии между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;

2. Опора на обоснованную систему оценки работ;

3. Хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии и опенки;

4. «Разумные» нормативы;

5. Поощрение четко увязано с результативностью;

6. Измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;

7. Простота;

8. Упор на качество;

9. Увязка вознаграждения и результативности во времени;

10. Создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;

11. Вознаграждение за стимулирование, а не приемлемые уровни результативности;

12. Действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление идей в области повышения производительности;

13. Контроль за нормативами;

14. Наличие механизма для пересмотра нормативов;

15. Гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;

16. Стимулирование вспомогательных рабочих;

17. «Гарантия» работы;

18. Прогнозы объема работ.

Эти принципы воплощены в ряде конкретных разработок по использованию денег как фактора стимулирования трудовой активности.

В частности, согласно точке зрения Эдварда Лоулера, «зарплата любого работника может быть разбита на три компоненты.

Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение.

Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту зарплаты, но ее величина автоматически ежегодно регулируется.

Наконец, выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта компонента его зарплаты минимальна, а хороший поймет, что она у него равна как минимум двум первым компонентам вместе взятым». Э. Лоулер подчеркивает, что смысл этой системы состоит прежде всего в тесном увязывании зарплаты работника с эффективностью его труда за текущий период.


То, что помимо денег существует немало иных полезных стимулов, – общеизвестная истина. «Людям нужны деньги, – замечает, например, А. Морита, один из основателей корпорации «Sony», – но они хотят получать удовольствие от своей работы и гордиться ею».

Однако вполне вероятны случаи, когда деньги утрачивают свое стимулирующее влияние вовсе не потому, что человек увлечен исключительно самим содержанием трудового процесса либо на первый план выдвигает для себя вопросы карьеры и социального престижа. Есть причины иного свойства. Две из них были обнаружены Ф. Тейлором и Э. Мэйо еще в первой трети нынешнего столетия.

Во-первых, было показало (Ф. Тейлором), что размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной платы. В противной случае премия теряет свою стимулирующую силу.

Во-вторых, обнаружено (Э. Мейо), что ближайшее социальное окружение (например, бригада) может блокировать активность своих членов нулем установления неформальных норм выработки. Их превышение повлечет за собой карательные санкции.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: