2014-02-12
10308
Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Организационная культура как объект управления начала рассматриваться в 70-80-х годах ХХ века в связи с переоценкой роли персонала в деятельности организации.
Условно можно выделить следующие этапы развития концепции организационной культуры [1, с. 73]:
- До 1970 г. Представители: М. Шериф, К. Левин, К. Арджирис, Д. Мак-Грегор. Особенность: понятие культуры организации введено не было, но упоминалось косвенно, без четко устоявшейся терминологии и по сути, и по сфере применения
- 1970–1980 гг. Представители: П. Тернер, А. Петтигру, К. Гертц. Особенность: понятие «культура» использовалось применительно к организации, было показано, как могут применяться термины антропологии в организационном анализе.
- Начиная с 80-х гг. Представители: Э. Шейн, Т. Дил и А. Кеннеди, Л. Смирчич, Дж. Мартин и др. Особенность: концепция организационной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации, возросло её практическое применение.
Существенный шаг вперед в разработке проблем, связанных с организационной культурой был сделан американским психологом Эдгаром Шейном [2]. Организационная культура стала рассматриваться как феномен, определяющий эффективность деятельности организации.
Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века. Оно возникло вместе с появлением организаций. Но раньше характеристики организационной культуры были вне поля интересов управленцев, т. к. они не считали культуру чем–то важным для успеха организации.
Организационная культура – сложное, многоаспектное явление, что порождает много вариантов определения ее сущности и затрудняет формулировку единственного и исчерпывающего описания организационной культуры.
Для лучшего понимания сущности организационной культуры приведем три определения. Вы можете остановиться на любом из них, ориентируясь на лучшее понимание.
Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий (Виханский О.С. [3, с.420]).
Организационная культура – сложное объединение ценностных ориентаций, норм личностного и межличностного поведения, верований и устремлений, принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и её сотрудниками (Эдгар Шейн [2, с.20]).
Организационная культура - неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения (Кристиан Шольц[4, с.72]).
Следует отметить, что организационную культуру нельзя рассматривать в отрыве от социально-культурной системы того общества, в котором находится данная организация. Культуру общества можно представить как систему, состоящую из нескольких уровней (см. рисунок 4.1).
Рисунок 4.1- Уровни культуры в обществе
Влияние национальной культуры на организационную культуру конкретной организации будет рассмотрено в вопросе 4.8 данной лекции.
Значение организационной культуры в современной практике менеджмента можно раскрыть через функции, которые она выполняет в управлении организацией. Выделяют следующие основные функции организационной культуры:
1) охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;
2) интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, имидж организации, сплачивает организацию;
3) стабилизационная функция. Проявляется в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры;
4) замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, избегая чрезмерного усложнения структуры и не увеличивая потоки информации;
5) регулирующая функция. Организационная культура включает в себя правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией. Таким образом задается однозначность и упорядоченность организационных процессов;
6) образовательная и развивающая функция. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание работников, повышает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности;
7) адаптивная функция. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Усиливает преданность организации;
8) функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции и услуг, предлагаемых организацией. Качество работы переходит в качество продукции;
9) инновационная функция. Ее основу составляет система целей, ориентированная на потребности клиента, готовность к риску и внедрению инноваций. Результатом является создание позитивного имиджа организации и завоевание авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей;
10) функции адаптации организации к внешней среде. Например, учет целей, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, способствует установлению более прочных взаимоотношений с клиентами. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. Функцией организационной культуры является нахождение наиболее непротиворечивого сочетания корпоративных ценностей и ценностей внешней среды.
Таким образом, практическое значение организационной культуры заключается в том, что она выполняет важные функции в управлении поведением персонала. По сути, она является одной из подсистем управления организацией, но весьма специфичной, поскольку незрима, слабо формализована и работниками часто осознается не полностью. Чем сильнее культура, тем более сильное влияние она оказывает на работу персонала.
По данным зарубежных специалистов, от 80 до 90 % инновационных программ заканчивается неудачей, если не проводится работа по коррекции организационной культуры соответственно задачам и содержанию осуществляемых изменений. При этом, чем масштабнее новации, тем больше необходима коррекция организационной среды.
