В организации (группе)

Установлению целей

Работников к

НИЗКАЯ Степень привлечения ВЫСОКАЯ

Достижения целей

Работников к выбору

ОТНОШЕНИЯ ДЕМОКРАТИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЙ ТИП КУЛЬТУРЫ

ОТНОШЕНИЯ АВТОНОМИИ «ПАРТИЗАНСКИЙ» ТИП КУЛЬТУРЫ

средств для

ВЫСОКАЯ

Типовые примеры:

1 – Традиционно управляемая организация с централизованной структурой.

2 – Институты социальных и других услуг (лечебные и учебные учреждения).

3 – Кооперативы, творческие союзы.

4 – Группы и организации, управляемые «по целям» или «по результатам», организации со структурой перевернутой пирамиды.

Рисунок 4.3 – Типы культур в зависимости от отношения к власти в организации (по Р. Акоффу)

условиям внешней среды требует от группы способности развивать и поддерживать систему внутренних отношений между участниками. Процесс внутренней интеграции связан с нахождением способов совместной работы и сосуществования в организации.

Элементами внутренней интеграции являются:

- Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций).

- Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах).

- Власть и статус (установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации).

- Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками с учетом их возраста, пола, образования, опыта и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе).

- Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).

- Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни; вера как средство снятия стресса).

Формированию эффективной организационной структуры будет способствовать соблюдение ряда принципов, представленных в таблице 4.1.

Таблица 4.1 - Принципы формирования организационной культуры

Принцип	Содержание принципа
Комплексность представлений о назначении организации	Культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо организации, но и комплексное представление о назначении данной организации целом, в частности ее цели, характере продукции и рынка, которые определяют эффективность соответствующей системы
Первоочередность определения ценностей и философии организации	Процессу формирования культуры в какой-либо системе должно предшествовать определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желательны для данной системы
Отрицание силового воздействия	Нельзя искусственно насаждать в какой-либо экономической системе со слабой культурой, культуру сильную, и наоборот, или корректировать ее.
Комплексность оценки	Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования экономической системы должна базироваться на комплексном подходе, который предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.
Историчность	Культура организации не поддается манипулированию, складывается годами и в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутрен­него окружения (см. рисунок 4.4).

Охарактеризуем содержание каждой группы выделенных факторов формирования и развития организационной культуры.

1. Личностно-поведенческие факторы - это аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и

Рисунок 4.4 – Факторы формирования и развития организационной культуры

внешние проявления организационной культуры: личность лидера; управленческие акценты; индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников.

2. Структурно-нормативные факторы — это факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на организационную культуру, закрепляются в сознании работников и, таким образом, сами становятся ее элементами. К данной группе факторов относятся: миссия, цели и стратегия организации; структура организации; коммуникационные каналы и организационные процедуры; история организации; принципы стимулирования; принципы отбора, продвижения и увольнения работников.

3. Внешние факторы — это, прежде всего, экономико-политические условия, в которых действует организация: влияние государства на экономику и рынок, деятельность законодательных и правоохранительных органов; действия конкурентов; особенности потребительской среды и др.

4. Особая группа факторов, оказывающих зачастую определяющее влияние на организационную культуру — это национальные особенности. Важнейшие из аспектов национальных культур, оказывающих влияние на организационную культуру будут рассмотрены в вопросе 4.8 данной темы.

Принятие организацией определенной культуры может быть связа­но со стадией жизненного цикла организации, а также со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений и т.п. Известно, что организациям наукоемких производств присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в организациях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания. В Приложении Г представлена специфика организационной культуры в зависимости от сферы деятельности организации.

По мнению экспертов, наибольшей силой влияния на культуру организации обладают следующие факторы:

ü сфера деятельности организации (25%);

ü национальная культура (25%);

ü личность создателя организации (20%);

ü стадия жизненного цикла (10%);

ü размер организации (10%);

ü уровень образования и квалификации работников (10%).

Рисунок 4.5 - Структура факторов, влияющих на особенности организационной культуры