2014-02-12
1457
Если содержание организационной культуры не обеспечивает поведения работников, необходимого для достижения желаемого уровня организационной эффективности, встает вопрос об изменении культуры.
Значительные изменения организационной культуры могут быть обусловлены
следующими обстоятельствами:
- необходимостью повышения организационной эффективности и морали;
- изменением миссии организации;
- усилением конкуренции;
- значительными технологическими преобразованиями;
- изменением конъюнктуры рынка;
- включением организации в процессы поглощения, слияния, либо образования совместного предприятия;
- быстрым ростом организации;
- вступлением во внешнеэкономическую деятельность, либо ее расширением.
Методы изменения организационной культуры затрагивают те же аспекты, которые мы рассматривали при характеристике методов ее поддержания.
Методы изменения организационной культуры.
- изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
- изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
- перепроектирование ролей и изменение целевых установок в программах обучения;
- изменение критериев стимулирования;
- смена акцентов в кадровой политике;
- смена организационной символики и обрядности.
Главной целью изменения организационной культуры является формирование определенного устойчивого поведения работников, так как перемены в их поведении оказывают влияние на организационную культуру.
Существует три возможных сочетания изменений в поведении персонала и в организационной культуре (см. рисунок 4.7).
Первое сочетание характеризуется изменениями в культуре без изменения в поведении (квадрант 1). В этом случае работники, поменяв отношение к некоторым верованиям или ценностям не склонны что-либо менять в собственном поведении. Например, люди знают, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, навыков и умений, чтобы изменить свое поведение. Практика показывает, что решить эту проблему можно путем обучения.
Второе сочетание обобщает ситуации изменения поведения работников без изменений в организационной культуре (квадрант 4). В этом случае один или более членов организации, а может даже группа или группы работников, убеждены в необходимости организационных перемен, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. В зависимости от статуса и влиятельности инициаторов перемен, изменения в организации могут происходить в задуманном ими направлении. Противники изменений формально будут вынуждены следовать выбранному курсу, но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые категории организационной культуры (предположения, верования и ценности).
Главная проблема в этой ситуации - это отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры. Люди вынужденно меняют свое формальное поведение либо из-за боязни потерять вознаграждение, либо из конформистских соображений, а не потому, что они глубоко верят в правильность перемен и ценят новые возможности.
|
|
 | |||
 | |||
|
|
 |
Нет совсем
Нет совсем Изменение Значительное
