Формирование организационной культуры

Формирование и развитие организационной культуры – это специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять наряду с производством, маркетингом, финансами, сбытом и т. д. В процессе формирования организационной культурыпроисходит конструктивное влияние на социально-психологическую атмосферу и поведение персонала. Формируя в рамках организационной культуры определенные базовые предположения, систему ценностей, этические нормы и т.д., можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение персонала.

Культура имеет три основных источника формирования:

1. Убеждения, ценности и представления основателей организации.

2. Коллективный опыт, полученный персоналом при развитии организации.

3. Новые убеждения, ценности и представления, привнесённые новыми членами организации и руководителями.

Процесс формирования организационной культуры связан с таким понятием в менеджменте как «группа» (коллектив работников). Данный процесс во многом идентичен процессу возникновения самой группы. Без группы нет и культуры. Таким образом, развитие группы и формирование культуры можно рассматривать как две стороны одной медали, причём оба эти процесса являются следствием действий лидеров и коллективного опыта.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособле­нием к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей во взаимодействии с предста­вителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакция на успехи и неудачи.

К основным проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие:

Миссия и стратегия: определение миссии организации, а также явных и неявных функций; выбор стратегии исполнения этой миссии. Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что просто декларируется. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии;

Цели: установление главных целей, их декомпозиция и внутреннее принятие их работниками;

Средства: методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности;

Контроль: установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры;

Корректировка поведения: создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач; определение того, какая стратегия будет использована при отклонении от целей.

В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других — работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в-третьих — может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое. В зависимости от степени привлечения работников к установлению целей организации и выбору средств их достижения выделяют соответствующие типы культуры: корпоративный, консультативный, партизанский, предпринимательский (см. рисунок 4.3).

То, каким образом решаются указанные выше вопросы выживания группы во внешней среде, оказывает серьёзное влияние на её внутреннюю интеграцию. Адаптация к