Поведения

Рисунок 4.7 – Возможные сочетания взаимодействия изменений поведения и культуры (по В. Сате)

Третье сочетание представляет ситуацию, когда изменения происходят и в области поведения, и в области культуры (квадрант 2). Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему верят в благотворность перемен и дорожат возможностью по-новому делать свою работу. Устойчивость возникает из-за того, что поведение и культура взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, развивает внутреннее удовлетворение т.к. люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальше.

Для восприятия работниками новых верований и ценностей используется два подхода (см. рисунок 4.8).

Первый подход предполагает воздействие на человека через процессы поведения, обоснование поведения, культуру коммуникаций (процессы 1, 2 и 3). Второй подход основан на включении и социализации новых работников в организацию и увольнение из организации работников, несоответствующих ее культуре (процессы 4 и 5).

Рисунок 4.8 – Модель воспроизводства организационной культуры (по В. Сате)

Изменения в культуре организации сопряжены с рядом трудностей, особенно, если эти перемены затрагивают глубинное содержание культуры (базовые предположения, ценности и верования). Степень сопротивления изменениям тем выше, чем эти изменения радикальнее, сильнее старая культура и выше скорость изменений (медленные перемены проходят легче).

Изменения в культуре могут либо предшествовать изменениям в поведении, либо следовать за ними. Первое происходит при безусловных доказательствах значительного преимущества новых базовых предположений и ценностей по сравнению со старыми. В этом случае от людей требуется одно - приобретение новых знаний, компетенций и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения.

В случаях, когда преимущества новых предположений и ценностей не очевидны, изменения культуры следуют за изменениями поведения. Нередко изменения организационной культуры намного отстают от изменений в поведении людей или вовсе не происходят. В таких случаях специалисты рекомендуют прибегать к помощи «агентов изменений», которые помогут провести изменение организационной культуры в желаемом направлении.

Не всегда возможно зафиксировать свершившийся факт изменения организационной культуры, поскольку перемены происходят в умах людей и о них трудно судить с уверенностью. Но если после ухода лидера – проводника обновленной культуры – люди в организации продолжают вести себя по-новому, можно твердо утверждать, сто изменение культуры состоялось.