Оценка состояния организационной культуры

Оценка состояния и эффективности организационной культуры

4.6.1 Оценка состояния организационной культуры

4.6.2 Измерение влияния культуры на организацию

4.6.3 Анализ соответствия культуры принятой стратегии

В тех организациях, которые достаточно длительное время функционируют на рынке, определенная организационная культура уже сформировалась. Поэтому прежде чем принимать решения по ее развитию, следует произвести оценку существующей организационной культуры. Такая оценка позволит:

· выявить характеристики и элементы организационной культуры, которые в наибольшей степени препятствуют росту эффективности организации, или максимально этому способствуют;

· обосновать направления изменений в существующей культуре, определить их приоритетность, составить программу необходимых мероприятий для их осуществления.

Комплексный подход к оценке организационной культуры включает два направления:

1) оценку системы управления формированием и развитием организационной культуры;

2) определение типа организационной культуры.

Оценку системы управления формированием и развитием организационной культурой рекомендуется проводить в трех взаимосвязанных аспектах: функциональном, элементном и организационном. Показатели оценки функционального построения характеризуют, насколько полно реализуются функции управления организационной культурой. Показатели уровня элементного построения и ресурсного обеспечения должны оценить, как обеспечена система необходимыми ресурсами и насколько полно они используются. Показатели оценки организационного построения системы должны оценить насколько прогрессивной является структура управления формированием и развитием организационной культурой.

Знание типа организационной культуры позволяет выявить ее характерные черты, особенности управления, тенденции развития, положительные и отрицательные характеристики, соответствие условиям внутренней и внешней среды.

Рассмотрим возможный подход к определению типа организационной культуры. В качестве параметров определения типа организационной культуры могут использоваться (см. таблицу 4.4):

· внутренний/внешний фокус: ориентация внимания организации на внутренней/внешней среде, то есть определение приоритетности внутренних или внешних связей и отношений организации;

· индивидуализм/коллективизм: преобладание черт индивидуализма или коллективизма в управлении организацией;

· стиль управления: бюрократический или инновационный.

Диагностика организационной культуры по указанным направлениям определения типа организационной культуры может быть проведена на основе метода балльных экспертных оценок [5, с. 83-93]. На практических занятиях Вы познакомитесь и с другими подходами к выделению типов организационной культуры.

Для крупных организаций определение типа организационной культуры целесообразно осуществлять для каждого структурного подразделения, что позволит установить сопоставимость культур различных подразделений друг с другом и с культурой всей организации. Это поможет прояснить причину существующих конфликтов и напряженных отношений между подразделениями, отсутствия кооперации и сотрудничества между ними. Эта причина может корениться именно в культурных различиях.

Таблица 4.4 – Характеристика типов организационной культуры

Основание выделения типа	Тип организационной культуры	Краткая характеристика типа
Внутренний/ внешний фокус	Интровертная	Акцентирование внимания на внутренней среде и отношениях организации
Экстравертная	Акцентирование внимания на внешней среде и отношениях организации
Индивидуализм/коллективизм	Культура индивидуализма	Приоритет личного успеха, карьеры, индивидуализм работников
Культура коллективизма	Преобладание коллективных решений, приоритет интересов организации над личными интересами, формирование команд
По стилю управления	Бюрократическая	Жесткая иерархическая вертикаль власти, четкий ограниченный круг обязанностей работников и подразделений; централизация управления; низкий уровень делегирования полномочий; ограниченное внедрение инноваций
Инновационная	Децентрализация управления; развитие делегирования полномочий; ориентация на постоянные инновации; поддержка и развитие инициативы работников; высокий уровень кооперации и сотрудничества

Так, например, отделы маркетинга, продаж, информационных технологий в большей степени взаимодействуют с внешней средой и у них, скорее всего, будет явный приоритет внешнего фокуса.

Производственные отделы, цехи фокусируют внимание на внутренних связях и процессах производства.

Отделы технологов, конструкторов также обладают своими специфическими чертами. Работники этих подразделений, как правило, имеют высшее образование, нередко ученую степень, это творческие люди. Они часто стремятся работать ради науки.

Важно иметь в виду, что не следует пытаться унифицировать организационную культуру различных подразделений. В крупных организациях неизбежно различие в культурах. Поэтому следует создавать условия для их продуктивного сосуществования для достижения единой цели организации.

Следует также учитывать, что для организаций, осуществляющих разные виды экономической деятельности, будет в большей степени характерен тот или иной тип организационной культуры. Например, в организациях относительно стабильных сфер деятельности (нефтедобывающей, энергетической) могут преобладать черты бюрократической коллективисткой культуры с внутренней ориентацией. В организациях, действующих в динамичной среде (финансовая сфера, страхование, информационные технологии) – внешняя направленность, инновационность.