Вопрос 1. Определение организационной культуры (ОК), ее характеристики

Лекция 7. Организационная культура.

План лекции:

1. Определение организационной культуры (ОК), ее характеристики.
2. Функции ОК.
3. Сильная и слабая ОК.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название ОК. ОК не существует сама по себе, она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. ОК – слепок с общей и национальной культуры, но это и специфический вид культуры, поскольку организация – это своеобразный социальный атом, социальная клеточка общества. Причем специфичность этого вида культуры связана, прежде всего, с миссией организации, ее предметом и характером деятельности. В свою очередь ОК или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.

Рис. 1. Соотношение и взаимовлияние культур различных уровней.

В специальной литературе существуют различные определения понятия «ОК». По мнению О. Виханского и А. Наумова ОК – это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Согласно определению О. Гительмана ОК – это своеобразное «внутреннее сознание» организации, благодаря которому все параметры в организационной жизни действуют на «автопилоте» при принятии решений, распределении власти, поведения персонала.

Другие под ОК понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации.

Эдгар Шэйн, имя которого наиболее близко связано с исследованиями в области ОК, определяет ее как: паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

Это определение включает 3 элемента не рассматриваемые раннее исследователями:

1. Проблема социализации (то, что передается поколениям членов группы)

2. Проблема «поведения»

3. Может ли крупная организация иметь единую культуру?

Позднее Д. Мартин указала на другие аспекты ОК. Однако она подходит к определению этого понятия с другой стороны. У разных людей, попавших в условия определенной культуры их собственное восприятие, воспоминания, убеждения и практический опыт оказываются различными, потому их понимание одного и того же проявления культуры может не совпадать.

Картина или совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и составляют ОК.

Относительно содержания понятия ОК среди исследователей нет единого мнения. Существует несколько подходов к рассмотрению культуры организации. В самом общем виде выделяют 2 способа использования данного понятия. В первом случае культура рассматривается как одна из организационных систем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин «ОК» описывает атрибут или свойство группы и представляет собой совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта. Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная (например, влияние национальной культуры на организационную) или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций. Таким образом, организации обладают различными культурами.

Другой подход состоит в том, что ОК – это то чем организация является. С этих позиций организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах мыслительных или символических аспектов. Данная точка зрения выражает более субъективный или феноменологический взгляд на организацию, и имеют много общего с концепцией открытых систем.

Оба подхода анализируют способы функционирования культуры как системы управления. Другими словами ОК представляет собой сложное социальное явление.

Несмотря на разногласия по поводу концепций ОК большинство определений признают значимость разделяемых членами организации норм и ценностей, которые руководят их поведением. ОК обладает рядом важных характеристик (которые не вызывают у исследователей разногласий):

1. Наблюдаемые регулярные формы поведения

2. Нормы

3. Доминирующие ценности

4. Философия (вырабатывается организационная политика)

5. Правила

6. Организационный климат.

Приведенный перечень является исчерпывающим. Для систематизации этих характеристик Э. Шэйн предложил рассматривать культуру по 3 уровням:

1. Поверхностный (базовые представления) – подсознательное представляется чем-то самоочевидным. Убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства (первичный источник ценностей и поступков)

2. Подповерхностный – стратегии или философия (провозглашаемые основания)

3. Глубинный (артефакты) – видимые организационные структуры и процессы, все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств.

Элементы ОК формируются с одной стороны как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закрепленного в ОК и процессах управления; с другой стороны – как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок руководителей – лидеров. ОК подразделяется на субъективную и объективную. Субъективная ОК – это разделяемые работниками предложения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включается ряд элементов «символики» особенно ее «духовной» части: герои организации, истории о лидерах, организационное табу, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги. Субъективная ОК служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия управленческих решений, характеристика взаимоотношений руководителя и коллектива сотрудников, профессионализма четкости работы аппарата управления, преодоления заорганизованности, бюрократизма и т.д.

Объективная ОК – это обычно материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, комнаты приема, оснащение рабочих мест и т.д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Оба эти вида ОК взаимодействуют друг с другом, однако, субъективный аспект ОК оказывает большее влияние на ее формирование. В одной организации может быть несколько «локальных культур»: преобладающая в организации культура и культура ее частей (уровней, подразделений, профессиональных, возрастных и др. групп). Эти различные субкультуры могут существовать в пределах одной организации. В организации может присутствовать и контркультура (противопоставление основной культуре). Эти 3 составляющие усиливают или ослабляют культуру организации в целом.

Положительные преимущества ОК – она связывает людей и стимулирует их на общие достижения, которые невозможно было бы достичь лишь с помощью структурных связей.

Отрицательная сторона ОК – заключается в ее «самосохранении», поэтому ОК очень трудно изменить.

Правило: «Кто был запрограммирован особой системой норм и ценностей, тот смотрит на мир избирательно».

Исследования показали, что есть возрастные границы усвоения человеком другой культуры, по достижении которых изменить что-либо довольно сложно.