double arrow

Вопрос 4. Теоретические подходы к изучению ОК и ее типологии


Лекция 8. Организационная культура.

План лекции:

4. Теоретические подходы к изучению ОК и ее типологии.

5. Пути влияния культуры на организационную жизнь.

6. Диагностика ОК.

В нашей стране традиционно предприятием высокой культуры считалось то, которое «укладывалось» в определенные образцовые нормы, каноны (по принципу «дома образцового быта»), т.е. ОК рассматривалась как совокупность знаний и умений по рационализации производства в соответствии с заранее рассчитанным образом. В таком представлении коллектив выступает в качестве «придатка» к машине, к определенным производственным функциям.

Но в условиях рыночной экономики высокого динамизма производства условием выживания становится: умение действовать на предельно широком поле неясных и нечетких способов поведения. Для этого требуется гибкость менеджмента и исполнителей, личности на производстве. ОК определяет предел гибкости системы в экстремальных ситуациях; она выражает степень подготовленности коллектива к осуществлению преобразований и степень его зрелости (рассматривается именно под этим углом). Необходима не слепо увековеченная культура, а такая, которая выдвигает все новые требования к руководителю и коллективу и правильно ими воспринимается. В противном случае организация гибнет или требуется изменение самой культуры. Часто при этом приглашают менеджеров со стороны. С этой проблемой может справиться и свой руководитель, который одновременно является и лидером, способным повести за собой группу в деле разрушения «тирании старой культуры». К настоящему времени в литературе по ОК доминируют три основных теоретических подхода по ее изучению:




  1. Символический
  2. Когнитивный
  3. Систематический (ценностный).

Существует несколько подходов к типологии ОК. Каждый подход использует определенные критерии для анализа ОК, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

В 60-80-е гг. были проведены значительные исследования доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий (Г. Хофштед – 60 стран, 160 тысяч менеджеров, сотрудников организации). На основании результатов исследований Г. Хофштед пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в фонд фундаментальных ценностей серию установок, которые действуют во всех сферах его жизнедеятельности, в том числе и производственной. Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов в организации в целом:

1. Индивидуализм – коллективизм

2. Дистанция власти

3. Стремление к избежанию неопределенности



4. Мужественность – женственность

Соответственно он различает следующие типы ОК:

1. Индивидуалистическая и коллективистская культура организации

2. Культура с высоким уровнем дистанции власти и культура с низким уровнем дистанции власти

3. Культура с низким уровнем избегания ответственности и культура с высоким уровнем избегания ответственности

4. Мужская культура организации и женская культура организации.

Рассмотренные им параметры культуры позволяют охарактеризовать культуру организации и выявить ведущий тип ОК. На этой основе он провел культурное картирование организаций многих стран мира.

Знание ведущего типа страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие и взаимодействие, регулировать спорные вопросы. Согласно национальному, государственному и этническому фактору культуру предприятий США чаще всего связывают с протестантской этикой, культуру предприятий Эстонии с буддийской этикой, культуру России с православной этикой и т.д. Наиболее прямолинейно такой подход демонстрирует в своей типологии С. Иошумури, он провел сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитета (мировоззрение, отношение к природе и судьбе, характер социальных отношений). С близких позиций Иошумури выступал Нойман, который задался целью определить американский тип ОК на основе верований и ценностных ориентаций, которые были сгруппированы в большие группы, отличавшиеся друг от друга по их специфической роли в ориентации личности. Всего было шесть групп. Зная этот перечень установок по группам можно оценить уровень развития ОК предприятия любого типа и в любой стране.



Исходя из этих установок французскими социологами Р. Блэйком и Ж. Мултоном была предложена типология культуры организации на основе ценностной ориентации этой культуры. Они считали, что существует два направления ценностных ориентаций:

  1. Ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат.
  2. Ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

В соответствии с этими ориентациями возможно существование 4 основных типов культур:

1. Самая жизнеспособная (соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность).

2. Самая нежизнеспособная (наоборот)

3. Промежуточная (сильная ориентация на личность и слабая ориентация на экономическую эффективность)

4. Промежуточная (наоборот)

Американский специалист по проблемам управления И. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, которая базируется на различиях в регуляции взаимодействии и отношений. Согласно этому он различает три наиболее распространенные типа культуры предприятий:

  1. Рыночная (базируется на господстве стоимостных отношений)
  2. Бюрократическая (основывается на системе власти и регламентации всей деятельности)
  3. Клановая (распространяется в неформальных организациях и формируется на основе ценностей, разделяемых членами данной организации). Поэтому она более адаптивна к изменяющейся ситуации. В отличие от правил и инструкций ценности не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит и адаптации к изменяющимся условиям. Власть в организациях с данным типом культуры получается в силу личностных преимуществ – лидерства, либо в кредит от других руководителей организации.

Одну из наиболее разных типологий ОК предложил американский социолог Ханди. Его типология базируется на распределении власти и связанных с нею ценностных ориентаций личности, которые обуславливают специфический характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию он выделяет 4 ОК (выражаются в виде 4 греческих богов):

  1. Культура власти или культура Зевса – особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти выступают ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного руководителя. Организации, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Контроль за исполнением принятых решений осуществляется централизованно. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархии осуществляется достаточно часто по критериям личной преданности с учетом некоторых правил и небольшой доли бюрократичности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. Чаще всего характерна для вновь образованных коммерческих структур. Наиболее оптимально функционирует в небольших организациях семейного типа. Рост организации для такой культуры создает значительные проблемы, т.к. очень трудно координировать разнообразную деятельность большого количества людей на основе личного контроля.
  2. Ролевая культура или культура Аполлона – бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.
  3. Культура задачи или культура Афины – эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно изменяющихся ситуациях. Поэтому особое внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть основывается на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, он свойственен проектным или венчурным организациям.
  4. Культура личности или культура Диониса – связана с эмоциональным началом и основана на творческих ценностях. Объединяет людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей Решения принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Данные типы культур можно проследить в процессе эволюции одной и той же организации. Каждая организация в своем развитии проходит 4 основные стадии:

  1. Зарождение
  2. Рост
  3. Развитие
  4. Распад

На стадии зарождения преобладает культура власти – все сотрудники объединены вокруг личности ее основателя, находятся в достаточно жестких обусловленных отношениях. Стадию роста больше характеризует ролевая - появляются новые люди, не знающие личности руководителя, расширяется основная деятельность организации. Стадии развития сопутствует культура задачи или личности – требуются лидеры, поощряется создание различных групп проектов. На стадии распада может быть использован любой из 4 типов культур.

Для описания ОК широко применяется модель, предложенная Т. Дилом и А. Кеннеди. Модель описывает 4 основных профиля культуры, каждый профиль характеризуется комбинацией 2 факторов: риском, который берут на себя руководители и типом обратных связей, возникающих в следствии их решений. Соответственно различают:

  1. Культуру высокого риска и быстрой обратной связи (профиль – жесткий подход)
  2. Культуру низкого риска и быстрой обратной связи (много работали – хорошо отдыхали)
  3. Культуру высокого риска и медленной обратной связи (поставить на карту свою компанию)
  4. Культуру низкого риска и медленной обратной связи (процесс)

В большинстве организаций эти профили сочетаются. Ни одна полностью и беззаговорочно не удовлетворяет требования каждого из них. Модель представлена в виде таблицы.

Р. Акофф анализирует культуру организаций как отношение власти в группе или организации. При этом используются два параметра:

1. Степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации)

2. Степень привлечения работников, выбор средств для достижения поставленных целей.

Он различает:

  1. Корпоративный тип культуры
  2. Консультативный тип культуры
  3. Партизанский тип культуры
  4. Предпринимательский тип культуры

Н. Бурке выделил 8 типов ОК, которые учитывали такие параметры как взаимодействие с внешней средой, размер и структуру организации, и мотивацию персонала.

С. Фролов предлагает типологию культур, которые учитывают отношения между структурными элементами организационной структуры.







Сейчас читают про: