Потребности как основа мотивации

Рис. 2.1. Содержание мотивационного процесса

Содержание мотивационного процесса

Рис. 1.1. Классификация потребностей

Классификация мотивации

Понятие мотивации и ее необходимость в управлении

В литературе имеется множество определений мотивации, раскры­вающих ее сущность с различных сторон. Мотивация в общем по­нимании — это совокупность движущих сил, побуждающих челове­ка к выполнению определенных действий [13]; в зависимости от поведения человека — это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и моти­вов); в управлении — это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работ­ника в целях изменения по заданным параметрам структуры его цен­ностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потен­циала [64].

Как основная функция менеджмента мотивация связана с про­цессом побуждения подчиненных к деятельности через формирова­ние мотивов поведения для достижения личных целей и целей ор­ганизации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: по­требности людей — их интересы — мотивы деятельности — дей­ствия.

Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации:

• признание труда сотрудников, добившихся высоких результа­тов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой актив­ности;

• демонстрация одобрительного Отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;

• популяризация получивших признание результатов труда со­трудников;

• применение различных форм признания заслуг;

• улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;

• обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Умелое использование мотивации помогает руководителям разра­батывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам (рис. 1.1).

В зависимости от основных групп потребностей различают мо­тивацию материальную, трудовую и статусную [27].

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высо­кому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его струк­туры, дифференциации доходов в организации и обществе, действен­ности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внут­ренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержа­тельной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенно­сти перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая моти­вация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореали­зацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой по­ведения человека, связанного с его стремлением занять более высо­кую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторите­том.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к опреде­ленному поведению посредством идейно-психологического воздей­ствия: убеждения, внушения, информирования, психологического зара­жения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании вла­сти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае не­выполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побужда­ющих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непос­редственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокуп­ности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осу­ществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из­вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведе­ния и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, посколь­ку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внут­ренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному дости­жению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся мате­риальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллек­тиве, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мо­тивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологичес­кая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, пониже­ние в должности. Система штрафных санкций должна быть непре­рывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Структурно процесс мотивации охватывает несколько последова­тельных стадий (рис. 2.1).

1. Возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает и он должен найти возможность и предпринять определенные шаги для устранения (удовлетворения) потребности.

2. Поиск путей устранения потребности. Человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность: удовлет­ворить, подавить или не замечать.

3. Определение целей (направления) действия. Человек опре­деляет, что необходимо сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии человек согласует несколько моментов:

• что он будет иметь после удовлетворения потребности;

• что он должен сделать для получения желаемого;

• насколько достижимо желаемое;

• насколько то, что можно получить, удовлетворит потребность.

4. Осуществление действий. Человек затрачивает усилия на то, что в конечном счете должно помочь ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию,то на этой стадии цели могут корректироваться.

5. Получение вознаграждения за выполненные действия. Вы­
полнив определенную работу, человек либо непосредственно получа­ет то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняет­ся, насколько выполненные действия привели к желаемому результа­ту. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации
к действию, либо ее сохранение, либо усиление.

6. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, человек или успокаи­вается (если потребность удовлетворена), или продолжает искать воз­можности для ее удовлетворения.

Потребности являются источником активности личности. Именно они побуждают человека действовать определенным образом и в оп­ределенном направлении.

Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим прояв­лением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворен­ной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Такой тип поведения показан на рис. 2.2.