Мотивация управленческого труда

Эффективный управленческий труд невозможен без мотивации руководителей и специалистов, их желания выполнять свою работу качественно, в полном объеме и в срок.

Необходимость исследования мотивационных аспектов управленческого труда продиктована сложностью мотивационной сферы руководителя, широким спектром психологических закономерностей мотивации, неоднозначной трактовкой содержания и процесса мотивации. В содержательных теориях мотивации акцент делается на выявление причин, лежащих в основе поведения людей, их профессиональной деятельности, а именно человеческих потребностей. Этот взгляд на трудовую мотивацию представлен в теориях потребностей А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцбера, Д. МакКлелланда.

Согласно процессуальному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии. Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса, модель А. Портера - Э. Лоулера и теорию усиления В. Ф. Скиннера (табл. 15).

Таблица 15. - Основные мотивационные теории

Название теории и ее автор	Сущность теории
Содержательные теории мотивации	Процессуальные теории мотивации
Теория иерархии потребностей А. Маслоу	Трудовое поведение человека зависит от приоритета одного из пяти видов потребностей, расположенных в иерархическом отношении друг к другу (физиологических, безопасности, социальных, в уважении и самореализации)	Теория ожидания основана на понятии ожидания, рассматриваемого как В. Врума оценка данной личностью определенного события, включает действие трех факторов: ожидание в отношении затрат и результатов труда; ожидание в отношении результатов и вознаграждения; валентность, то есть степень удовлетворения вознаграждением. Чем больше оправдываются ожидания, чем выше валентность, тем эффективнее мотивация.
Теория ERG К. Альдерфера	Мотивационное поведение человека зависит от трех групп потребностей: существования, связи и роста. Переход от одного уровня потребностей к другому иерархически не связан, возможен в различных направлениях	В основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке его усилий по сравнению с оценкой усилий других сотрудников. Если человек считает, что его недооценивают, мотивация и результативность труда снижаются
Двухфакторная модель Ф. Герцбера	Существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников, - связанные с внешними условиями труда («гигиенические») и с его содержанием («мотиваторы»). Первый тип факторов включает в себя политику фирмы, условия труда, величину заработной платы, представляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости. Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда - ответственность и возможность принимать решения, признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, чувство удовлетворения от достигнутого.	Включает элементы теорий ожидания и справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилий, способностей, результатов, вознаграждения, удовлетворения сотрудника своей ролью. Усилие - это функция от ценности вознаграждения и его вероятности. Удовлетворение - это функция от величины вознаграждения и его справедливости.
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда	Побудителями человеческой активности выступают группы потребностей: во власти (стремление достигать поставленных целей), в принадлежности (поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки)	Поведение служащих в основном предопределено. Реакция человека в ответ на конкретные действия и события приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации, если отрицательный - он будет избегать подобных действий или вести себя в будущем по-другому.

В описанных теориях авторы пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны - до сих пор не создана универсальная теория трудовой мотивации.

Управленческий труд как наиболее разнообразный и интеллектуально насыщенный требует максимально полного и многообразного задействования всего комплекса мотивационных факторов.

В настоящее время характерной для большинства сельскохозяйственных организаций является ограниченность сферы мотивированного поведения управленческих кадров. Руководители и специалисты проявляют инициативу и берут на себя полноту ответственности за принимаемые и реализуемые на практике управленческие решения лишь по ограниченному составу должностных полномочий, порой не представляют объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов организации. По этой причине возникает проблема несоответствия качества кадров управления требованиям рыночной экономики, не используется значительная часть трудового потенциала, усиливаются процессы депрофессионализации, снижается значимость служебного и квалификационного роста. Формирование современной системы мотивации управленческой деятельности является на данном этапе важнейшим резервом повышения эффективности функционирования сельскохозяйственных организаций.

Мотивацию следует рассматривать как важный фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала человека. Связь мотивации и результатов труда опосредована психофизиологическими особенностями (способности и склонности человека, трудоспособность, тип нервной системы, ценностные ориентации) и приобретенными навыками труда, но именно мотивация является источником трудовой активности личности.

Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию (рис. 28).

Потребности

Внутренняя мотивация		Мотивы
-»■	Целенаправленное поведение		Удовлетворение потребности
Внешняя мотивация	-»■	Стимулы	-№■

Рис. 28. Элементы процесса мотивации

В процессе внутренней мотивации участвуют потребности и мотивы. Потребность побуждает действия определенной направленности. Существует огромное количество разнообразных потребностей и целей, которые по убеждению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей. Несмотря на это, потребности могут быть упорядочены и классифицированы (рис. 29).

|Потребности

Материальные

Духовные

Социальные

Физиологически необходимые

Эстетические

-

В общении

*

Познавательные

-

В социальном признании

1Познание окружающего

Познание самого

-

В служении обществу

мира

себя

-

В самореализации

Рис. 29. Классификация потребностей личности

Данная классификация не единственная. Процесс внутренней мотивации на основе определения потребностей завершается выработкой мотива, вызывающего трудовую активность работника. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является основным условием удовлетворения потребностей, получения материальных благ. Степень актуальности того или иного блага для работника определяет силу мотива. Среди мотивов управленческого труда следует различать мотивы служебного продвижения, получения квалификационной категории, содержательности и значимости работы, ориентированные на материальные блага, статус, общественное признание и др. Как правило, поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой они находятся в определенной взаимосвязи друг с другом. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа его целенаправленного поведения.

На практике определенные мотивы приводятся в действие внешними силами - стимулами. Процесс внешней мотивации называют стимулированием. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая заранее фиксированные результаты, становится необходимой для удовлетворения значимых потребностей работника.

По содержанию стимулы труда делятся на экономические и неэкономические. Экономические стимулы могут быть прямыми (заработная плата, предпринимательская прибыль, дивиденды) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время для получения дохода из других источников).

Оценка существующей системы прямого экономического стимулирования в сельском хозяйстве свидетельствует о наличии ряда серьезных недостатков, не позволяющих реализовывать главную функцию заработной платы - стимулирование к творчеству и инициативе. Отметим некоторые из них: заниженная цена труда кадров управления, деформированное соотношение между заработной платой высшего, среднего и низшего звеньев управления и неквалифицированными работниками, слабая корреляция трудового вклада и заработной платы, высокая доля работников, считающих оплату своего труда несправедливой по сравнению с ситуацией в других отраслях.

В то же время материальное стимулирование не может служить единственным способом вознаграждения за труд, так как не позволяет полностью реализовать мотивационный потенциал личности. Эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с иными, прежде всего, морально-психологическими методами мотивирования. Например, та же премия, просто начисленная дополнительно к заработной плате и выдаваемая индивидуально, будет несопоставимо менее эффективной по сравнению с публичной процедурой ее вручения в торжественной обстановке.

Конкретными формами косвенного экономического стимулирования являются сокращение рабочего дня в период снижения интенсивности труда, предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные трудовым законодательством, использование скользящего графика отпусков, гибкого графика работы. Свободное время - важный стимул для управленческих кадров, труд которых является наиболее сложным и интеллектуализированным, требующим совмещения работы с непрерывным повышением квалификации.

С экономическими тесно переплетаются неэкономические стимулы, которые подразделяются на организационные и морально-психологические.

Использование возможных способов стимулирования позволяет снизить напряжение и утомляемость руководителей, усилить творческое начало в работе, наиболее полно раскрыть их личностно-деловой потенциал, существенно сократить время, необходимое для своевременного решения возникающих проблем, повысить эффективность управленческого труда в целом. В организационном контексте стимулами к производительному труду в сфере управления могут быть правильное распределение полномочий и ответственности, нормирование труда, рациональная организация рабочих мест и создание комфортных условий труда.

Построение организационных отношений невозможно без четкого формулирования целей, к достижению которых стремится организация. Мотивация целями - важный рычаг в системе стимулирования труда. При этом особенность управленческого труда заключается в том, что руководители и специалисты сами участвуют в формировании целей организации. Общим правилом выработки целей является то, что они должны представлять определенный компромисс между общеорганизационными, групповыми и индивидуальными интересами. Нарушение равновесия негативно сказывается на эффективности управленческой деятельности.

Другое правило касается уровня сложности целей. В оптимальном варианте степень сложности целей должна быть чуть выше возможностей ее исполнителей. В этом случае эффект их реализации будет максимальным, а исполнитель будет развиваться, выходить в процессе их достижения за рамки своих возможностей. Значимым является установление временных норм при формулировке целей. Известно, что слишком отдаленные по времени цели обладают слабым мотивационным потенциалом. Близкие цели также неэффективны, так как не все производственные задания технически выполнимы за короткий период. Считается, что временной оптимум составляет один год.

Важно отметить, что в психологическом плане большинство правил выработки целей связаны с необходимостью активизации мотивационного потенциала исполнителя. В теории управления есть правило: лучшей является не та цель, на которую надо мотивировать работника управления, а та, которая сама является мотивом, так как включает внутренние движущие силы человека.

Направленным воздействием на внутренний мир человека обладают методы морально-психологического стимулирования. К моральному поощрению, прежде всего, относится признание достижений человека, которое сопровождается присвоением почетных знаков и званий, внесением имен в специальные книги и на доски почета, устными публичными благодарностями, публикациями в прессе, награждением грамотами, дипломами, ценными подарками и т. д.

К психологическим средствам воздействия относится формирование или использование определенных психических свойств личности, психических процессов (памяти, мышления и т. д.), развитие эмоций, повышающих трудовую активность, и устранение эмоций, ее снижающих, регулирование волевых процессов и действий.

Еще одной формой стимулирования управленческого труда является продвижение по должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную, содержательную работу (организационный мотив), а также означает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).