Кадровый резерв организации

Тема 10. Карьера как объект управления

Работа с резервом является формой профессионального роста менеджеров. Прогнозирование нового резерва на руководящие должности ориентируется в первую очередь на средне- и долгосрочную концепцию предпринимательской политики.

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы резерва:

1) по виду деятельности - а) резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений; сотрудники выбирают одно из двух направлений карьеры - или профессиональную, или руководящую); б) резерв функционирования (специалисты, которые в будущем должны обеспечить эффективное функционирование организации);

2) по времени назначения - а) кандидаты, выдвигаемые на вышестоящие должности в настоящее время; б) кандидаты, которые могут быть выдвинуты в ближайшие 1-3 года.

Принципы формирования резерва:

1) актуальности резерва (учет реальной потребности в замещении должностей и реальной возможности зачисленных в резерв сотрудников продвинуться на должность);

2) соответствия кандидата должности и типу резерва (учет требований к квалификации кандидата при работе в определенной должности);

3) перспективности кандидата (учитывать ориентацию на профессиональный рост; требования к образованию; возраст; стаж работы; динамичность карьеры; состояние здоровья).

Методы работы с резервом:

методы формирования списка резерва: а) анализ документальных данных; б) интервью; в) наблюдение за поведением работника в различных ситуациях; г) оценка результатов трудовой деятельности; д) метод заданной группировки работников (подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы).

Факторы, ко торые необходимо учитывать при ф ормировании списка в резе рв: 1) требования к должности, к рабочему месту, оценка производительности труда; 2) профессиональная характеристика специалиста; 3) перечень должностей, на которые работник может претендовать; 4) предельные ограничения критериев подбора кандидатов на должность; 5) результаты оценки требования и индивидуальных особенностей кандидата; 6) выводы и рекомендации последней аттестации; 7) мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, трудового коллектива; 8) результаты оценки потенциала кандидата.

Для подготовки резерва администрация разрабатывает и утвер ждает 3 вида программ:

- общая (состоит из теоретической подготовки; пополнения знаний по отдельным вопросам; заполнении пробелов в образовании кандидата; обучение по специальным дисциплинам);

- специальная (разделение резерва по специальностям и подготовка в теоретическом и практическом направлениях);

- индивидуальная (конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста; разрабатывается непосредственным начальником подразделений, утверждается руководством).

Источники резерва на руководящие должности: работники аппарата дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Основная база резерва - руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом:

1) анализ потребности в резерве.

Чтобы определить потребности в резерве, текущие и перспективные, надо провести:

а) прогноз изменения структуры аппарата;

б) совершенствование продвижения работников по службе;

в) определение степени обеспечения резервом номенклатурных должностей;

г) определение степени насыщенности резерва по каждой должности.

В результате рассчитывается численность резерва кадров.

2) формирование и составление списка резерва (список кандидатов в резерв + список должностей, для которых надо создать резерв): следует определить, кого можно и нужно включить в списки кандидатов и кого из включенных в список необходимо обучить.

При формировании списка резерва надо решить 2 главные задачи: 1) оценить кандидатов в резерв; 2) сравнить качества кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты предлагаются.