double arrow

Понятие и условия формирования карьеры


Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемеще­ний по различным должностям, способствующая развитию организации и лич­ности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Исходными данными для организации движения персонала являются:

философия предприятия;

модели служебной карьеры;

штатное расписание и должностные инструкции;

приказы директора и решение аттестационной комиссии;

личные дела и трудовые договоры сотрудников.

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организаци­ях. Различают два вида должностного продвижения: продвиже­ние специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных ру­ководителей).

Продвижение персонала состоит из следующих процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее ме­сто (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения харак­тера труда.




3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабо­чему месту.

Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену заня­тий на протяжении его трудовой жизни.

Объективные условия, влияющие на продвижение по службе:

1) высшая точка карьеры — высший пост в конкретной организации;

2) длина карьеры - количество позиций на пути от первой до высшей;

3) показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, на иерархическом уровне нахождения индивидуума в данный момент;

4) показатель потенциальной мобильности - отношение за определенный период времени числа вакансий на следующем уровне иерархии к числу лиц на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В практике управленческой деятельности встречается множест­во определений понятия карьеры.

Карьера- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера— это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональ­ных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.



Карьера— это процесс профессионального роста человека, рос­та его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лест­ницы, вознаграждения, престижа.

В современной теории управления чело­веческими ресурсами под карьерой принято понимать индиви­дуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:

во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работ­ника,

во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связан­ных с его экономической деятельностью,

в-третьих, жизнь че­ловека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, ока­зывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь час­тью карьеры каждого работника.

На формирование карьеры влияют две группы усло­вий: объективные — не зависящие от чело­века, и субъективные.



Объективные условия формирования карьеры можно разде­лить на:

~ общие - особые требования к профессии;

~ социально-экономические - связанны с изменением форм собственности;

~ кризисные условия - повышенный риск, угро­жающий жизни;

~ кадровые - отсутствует система кадровой работы.

Субъективные условия зависят от самого человека. Так, на­пример, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой ра­боты.

Изучая вопрос карьеры Голланд пришел к мнению, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности:

♦ реалистический — это человек, предпочитающий деятель­ность, связанную с манипуляциями инструментами и механизма­ми, - машинист;

♦ исследовательский — такой человек предпочитает быть ана­литиком, любознательным, методичным и точным - ученый-иссле­дователь;

♦ артистический - это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный - декоратор;

♦ социальный - этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, - школьный консультант;

♦ предпринимательский - человек, который любит деятель­ность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, - адвокат;

♦ конвенциональный - любит систематическое манипулиро­вание данными, записями, репродуцирование материалов - бух­галтер.

Один тип доминирует, но человек использует стратегии двух и более типов.







Сейчас читают про: