Сущность кадрового обеспечения. Рекомендации по работе с персоналом

Тема 11. Кадровое обеспечение предпринимательских организаций

При планировании персонала, наборе и отборе кадров для предпринимательских организаций, последние должны иметь;

штатное расписание и фонды оплаты труда;

должностные инструкции.

При наборе персонала предпринимательские структуры должны вести поиск внешних и внутренних кандидатов, сбор информации о них. После выбора кандидата проводится обсуждение контракта, подписание контракта, что является основание для приема на работу и ее началом.

Отбор персонала для предпринимательских структур предполагает следующие этапы.

Первый этап. Ознакомление с анкетными и автобиографическими данными.

Второй этап. Оформление в установленном порядке с анкетных и автобиографических данных.

Третий этап. Собеседование.

Четвертый этап. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

Пятый этап. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

Шестой этап. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

Седьмой этап. Принятие решения о найме на работу.

Важнейшими критериями отбора менеджеров и других работников для предпринимательской структуры являются:

опыт и профессиональные качества;

образование;

моральные качества;

образ жизни и привычки.

В меньшей степени должны приниматься во внимание родственные и дружеские связи.

Кадровая политика фирмы должна быть направлена на обеспечение предприятия кадрами требуемых специальностей и требуемого уровня квалификации, создание условий для полного применения их профессиональной квалификации и ее дальнейшего повышения в процессе труда, для проявления и развития их деловой и творческой активности.

Основными принципами кадровой политики являются:

расширение возможностей создания условий и обеспечения гарантий для развития способностей и повышения квалификации;

возможность роста по служебной лестнице для каждого сотрудника;

обеспечение индивидуального подхода при работе с кадрами на основе изучения и учета их профессиональных интересов и способностей;

планомерное и организованное осуществление всего комплекса работ, направленных на выявление, развитие и реализацию производственного потенциала каждого работника.

При подборе и расстановке кадров необходимо руководствоваться:

интересами производства;

возможностью наиболее полного использования квалификации работников;

способностями, личными и деловыми качествами, соответствием работников характеру их деятельности.

Принимая нового сотрудника, необходимо обратить внимание на следующие моменты:

способности сотрудника: организаторские, технические, математические, исследовательские и т. д.;

черты характера: инициативность, целеустремленность, настойчивость, принципиальность, организованность, коллективизм;

социально обусловленные качества: моральные устои, общественную активность, отношение к работе, к коллегам, к себе;

квалификационную подготовленность: уровень специальных знаний, опыт практической работы;

индивидуальные особенности психофизиологических процессов: самообладание, внимательность, критичность мышления, сообразительность, творческое воображение, настойчивость, решительность, дисциплинированность.

При осуществлении кадровой политики необходимо учитывать влияние возрастных рамок персонала.