Поддерживающая модель

Опекающая модель

Особенности:

· успех модели опеки зависит от наличия экономических ресурсов, т.к. усилия руководства организации направлены на обеспечение средств, необходимых для оплаты труда и предоставления льгот;

· в качестве основного мотивирующего фактора рассматривается потребность сотрудников в безопасности;

· рост зависимости работника от организации параллельно с уменьшением личной зависимости (авторитарная модель) от руководителя.

Основным достоинством опекающей модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности.

Наиболее очевидный недостаток модели состоит в том, что уровень трудовых усилий большинства из них невысок, ибо у них отсутствует мотивация к развитию способностей. Эта модель порождает иждивенчество, имитационную деятельность, низкое качество работы.

Основной принцип модели гласит, что управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при любом взаимодействии с организацией и всех формах взаимосвязи с ней каждый ее член ощущает поддержку, которая вызывает у него осознание своей значимости и помогает ему сохранить чувство собственного достоинства.

Особенности модели:

· организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник;

· работник — личность, мотивы поведения которой — предмет научного анализа;

· большое значение имеет понимание групповой динамики в контексте поддерживающего управления;

· модель способствует оздоровлению морально-психологического климата и формированию теплой атмосферы в коллективе;

· поддерживающая модель опирается не на деньги или власть, а на руководство или лидерство;

· когда лидер поддерживает усилия работников, у них появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации; они имеют основания говорить о компании;

· возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне; таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе;

· роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий;

· создается климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации.

Коллегиальная модель применима к группе людей, стремящихся к достижению общей цели.

Особенности модели:

· деятельность людей определяется творческим отношением к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда;

· значительная свобода действий сотрудников. Возможности ее применения в традиционном (конвейерном) производстве ограничены жесткими условиями организации труда;

· формирование у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности;

· формирование ощущения равенства и доверия;

· общность руководителей с работниками в рамках выполнения общей задачи;

· формирование в организации такой атмосферы, при которой каждый сотрудник вносит максимальный вклад в достижение общих целей и высоко оценивает усилия своих коллег;

· формирование самодисциплины, с тем чтобы ответственные работники самостоятельно устанавливали для себя определенные рамки поведения в коллективе.

Управление организацией, отвечающей коллегиальной модели ОП, ориентировано на командную работу. Реакция работника на такую ситуацию — чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не по приказу менеджера и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник считает своей обязанностью добиться максимально высокого качества.

Тема 5. Интеллектуальный потенциал и интеллектуальный капитал в системе организационного поведения

Интеллектуальный потенциал

Движущим фактором инновационных преобразований и условием достижения высоких результатов является интеллектуальный капитал, безусловным носителем которого является человек. Поэтому основной задачей менеджмента на современном этапе является эффективное использование интеллектуальной составляющей трудового потенциала предприятий, который определяет их инновационную способность.

Интеллектуальный потенциал – это совокупность теоретических знаний, практического опыта и индивидуальных способностей работников, осуществляющих работы по созданию инноваций на промышленных предприятиях и в организациях. Различают абсолютный, или максимально возможный, и реальный потенциал.

Под абсолютным интеллектуальным потенциалом имеют в виду его величину, которая полностью соответствует сложности проблем, стоящих перед персоналом предприятия.

Реальным потенциалом является тот, который фактически проявляется в условиях осуществления трудовых операций. Различие между абсолютным и реальным интеллектуальным потенциалом и составляет тот возможный резерв роста эффективности функционирования организации, который можно получить за счет повышения качества деятельности.

Интеллектуальный потенциал организации включает две составляющие: творческий потенциал; профессионально-квалификационный потенциал.

Творческий потенциал – это совокупность способностей работников организации к постановке и решению новых творческих задач, созданию качественно нового продукта, технологии, идеи, отличающихся неповторимостью и уникальностью, а также к созданию условий на предприятии для проявления этих творческих способностей.

Профессионально-квалификационный потенциал – это совокупность способностей, профессиональных навыков работников организации, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, и создание условий на предприятии для совершенствования и развития навыков и умений персонала.

Направления развития интеллектуального потенциала следует рассматривать в количественном и качественном аспектах.

Количественный аспект интеллектуального потенциала организации характеризует как темпы его развития в целом, так и отдельных его составляющих.

Проблемной областью исследований является количественная оценка развития интеллектуального капитала и его составляющих. Согласно обобщенному подходу оценка творческого потенциала организации может быть произведена на основании следующих показателей:

· количество лицензий, патентов, изобретений, торговых марок, промышленных образцов в целом, а также в отношении к общей численности персонала либо к численности руководителей, специалистов;

· удельный вес новой продукции в общем объеме продаж (к новой продукции относится продукция, которая освоена и выпускается в течение срока до трех лет; при исчислении показателя продукция берется в натуральном выражении по количеству ассортиментных групп);

· количество рационализаторских предложений по улучшению деятельности организации в отношении к численности персонала;

· количество ежегодно реализуемых мероприятий, предусмотренных организационно-техническими планами и программами.

Оценка профессионально-квалификационного потенциала организации основывается на измерении таких показателей, как:

· половозрастной состав;

· образовательный уровень персонала;

· стаж работы;

· квалификация рабочих;

· усилия организации по повышению профессиональной подготовки работников.

Качественное развитие интеллектуального потенциала характеризует увеличение личных квалификационных возможностей каждого работника. Таким образом, качественный интеллектуальный потенциал каждого работника определяется, в первую очередь, его личными способностями, а также уровнем образования и практическими навыками и является составной частью интегрированного количественного интеллектуального потенциала.

Процесс развития интеллектуального потенциала работника наиболее эффективен при учете индивидуальных различий персонала предприятия, которые можно разделить на три группы:

· демографические характеристики (возраст и пол);

· компетентность (склонности и способности);

· психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер).

Интеллектуальный потенциал работника может совершенствоваться с помощью различных программ обучения, тренингов и семинаров; они предоставляют возможность улучшить и развить необходимые знания, умения и навыки.

Понятие и структура интеллектуального капитала

Понятие «интеллектуальный капитал» является более узким по отношению к интеллектуальному потенциалу организации. Согласно определению
Т. Стюарта интеллектуальный капитал – это интеллектуальный материал, включающий в себя знания, опыт, информацию, интеллектуальную собственность и участвующий в создании ценностей. При этом понятие интеллектуального капитала шире, чем понятие интеллектуальной собственности и нематериальных активов (рис. 5.1)

Рисунок 5.1 – Соотношение понятий «интеллектуальная собственность», «нематериальные активы» и «интеллектуальный капитал»

Согласно традиционному подходу интеллектуальный капитал складывается из трех элементов: организационный капитал, потребительский капитал, человеческий капитал, связь которых носит мультипликативный характер (рис. 5.2).

Рисунок 5.2 – Структура интеллектуального капитала

Организационный капитал включает технологии, процедуры, системы управления, культуру, техническое и программное обеспечение, патенты, организационные формы и структуры. Иными словами, это способность организации отвечать требованиям рынка, и то, как она использует свой человеческий капитал. Организационный капитал большей частью находится в собственности организации и может быть объектом купли-продажи. Желая оставаться успешной, организация нуждается в регулярном пересмотре своего организационного капитала. Это подразумевает как масштабную исследовательскую деятельность, так и постоянное развитие корпоративной культуры, которая также является частью интеллектуального капитала.

Потребительский капитал организации – это система устойчивых связей и отношений с клиентами и потребителями. Потребительский капитал обеспечивает потребителям, клиентам возможность продуктивного, удовлетворяющего их потребности общения и взаимодействия с персоналом организации. Потребительский капитал часто понимается как «капитал отношений». В этом смысле он включает в себя контракты и соглашения, репутацию, бренд, товарные знаки, каналы распределения продукции и портфель заказов, отношения с клиентами. Так, деловая репутация организации, складывающаяся из ее этических норм и норм поведения, социальной ответственности, представляет собой рыночную категорию. Символом деловой репутации выступают товарные знаки и бренды.

Человеческий капитал – это знания, творческий и интеллектуальный потенциал, личные качества, моральные ценности, умения и навыки, лидерство, культура труда, которые используются для получения дохода организацией либо индивидом. Причем это не простая совокупность знаний и качеств каждого конкретного сотрудника: в коллективной работе проявляется синергический эффект, многократно увеличивающий эффективность индивидуальных решений. Человеческий капитал принципиально не может являться собственностью организации, так как является неотъемлемой частью личностей сотрудников. Организация может лишь стремиться к извлечению максимально возможной выгоды из работы каждого сотрудника, пока он работает на нее. Для достижения этой цели крайне важны такие стороны управления, как эффективное лидерство, мотивация сотрудников, управление изменениями и т.д.

Современная концепция интеллектуального капитала предлагает расширенную трактовку его структуры: помимо трех перечисленных элементов в состав интеллектуального капитала включен инновационный капитал организации (рис. 5.3).

Рисунок 5.3 – Расширенная трактовка структуры интеллектуального капитала

Инновационный капитал создается в компаниях через научные, исследовательские, опытно-конструкторские работы, покупку новаций.

Из рассмотренных элементов интеллектуального капитала наиболее мобильным является человеческий капитал, второй по мобильности – потребительский капитал, составляющие которого подлежат рыночному обращению.

Интеллектуальный капитал выполняет ряд функций, среди которых выделяют:

· информационную – накопление, систематизация и передача знаний, умений, навыков, информации;

· познавательно-гносеологическую – приобретение знаний о процессах и явлениях;

· преобразовательную – превращение знаний в новые результаты интеллектуальной деятельности (информация, продукты, услуги и др.)

· научно-исследовательскую – организация и проведение научных исследований в экономической, политической, социальной, духовной сферах общественной жизни;

· аксиологическую – оказание помощи индивидам в осознании значимости для себя и для общества тех или иных событий и явлений, продукций, работ, услуг, участие в формировании личностного отношения к ним, выбор поведения на основе сознательного действия и в соответствии с ценностями;

· интегративную – ориентация на исследования во всех сферах и областях знаний с целью создания новых продукций, работ, услуг;

· регулятивную – установление традиционных норм и правил, которые регулируют поведение субъектов;

· культурологическую – участие в расширении кругозора, образовании, самообразовании, развитии культуры мышления субъектов и т.д.;

· воспитательную – формирование самосознания индивидов;

· практическую (утилитарную) – содействие решению социально-экономических, культурных и других задач;

· охранительную – охрана результатов интеллектуального труда путем их использования в повседневной деятельности.

Реализация данных функций обеспечивается всеми компонентами интеллектуального капитала.

Подходы к определению интеллектуального капитала

Интеллектуальный капитал является эффективным источников создания и повышения стоимости организации, а потому актуален вопрос его определения и измерения. При разработке системы измерения интеллектуального капитала необходимо учитывать следующие критерии:

· прозрачность и достоверность;

· экономичность (соотнесение выгод и издержек);

· соотнесение со стратегическими и тактическими целями организации;

· генерирование необходимой информации для акционеров, инвесторов и других владельцев акций организации.

Необходимость определения величины интеллектуального капитала продиктована следующими мотивами:

· формирование стратегии компании;

· мониторинг выполнения стратегии;

· помощь в принятии решений о диверсификации и расширении;

· основа для вознаграждения;

· сигнализирование акционерам, инвесторам, кредиторам и другим владельцам акций об ожидаемом росте организации за счет ее интеллектуальных активов.

В настоящее время разработано большое число методик оценки интеллектуального капитала, учитывающих разнообразные показатели. Приведем ниже краткое описание сути основных из них.

Прямой подход к измерению интеллектуального капитала (Direct Intellectual Capital methods-DIC)

Данный подход предполагает денежную оценку стоимости интеллектуального капитала посредством определения его различных составляющих. Как только компоненты определены, они могут быть непосредственно оценены или по отдельности, или при помощи агрегированного коэффициента. (Intellectual Asset Valuation, Technology Broker b и др.)

Подход, основанный на рыночной капитализации (Market Capitalization Methods – MCM)

В рамках данного подхода рассчитывается разница (отношение) между рыночной капитализацией компании и ее акционерным капиталом. (Tobin’s q, Market-to-Book Value и др.)

Подход, основанный на окупаемости активов (Return on Assets methods – ROA)

Добавленная стоимость (доналоговая прибыль компании) сопоставляется с соответствующими активами компании. (EVA, VAIC, Calculated Intangible Value и др.)

Подход, основанный на создании системы показателей (Scorecard Methods – SC).

Вначале определяются различные составляющие интеллектуального капитала и разрабатываются показатели и индексы, которые далее будут представлены в системе показателей или в диаграммах. (Skandia Navigator Balanced Score Card, Value Chain Score Board, Business IQ идр.)

Описанные выше подходы, основанные на рыночной капитализации и окупаемости активов, могут быть применены в следующих сферах:

· оценка рыночной стоимости акций;

· ситуации слияний и поглощений;

· бенчмаркинг компаний одной отрасли;

· отчеты о состоянии интеллектуального капитала компании.

Подходы, основанные на системе показателей (SC и DIC), наиболее часто применяются для:

· мониторинга как коммерческих, так и некоммерческих организаций

· мониторинга отдельных подразделений внутри организаций

· бенчмаркинга компаний одной отрасли

· формирования отчетов о состоянии интеллектуального капитала компании.

Согласно исследованиям, наибольшее влияние на динамику развития интеллектуального капитала, в целом, его элементов и взаимосвязей, в частности, оказывает состояние человеческого капитала организации.

Роль человеческого капитала в системе организационного поведения

Под человеческим капиталом понимают приобретенные знания, навыки, мотивацию и энергию, которыми наделены индивидуумы и которые могут использоваться для производства товаров и услуг.

На практике понятие человеческого капитала чаще всего является синонимом образовательно-квалификационного потенциала общества.

Основными сущностными характеристиками человеческого капитала являются:

· определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека;

· запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере путем его включения в процесс воспроизводства;

· целесообразно используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы. Чем эффективнее используется человеческий капитал, тем большими темпами должны расти доходы работника;

· повышение доходов работников должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в человеческий капитал.

Следовательно, человеческий капитал — это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком способности и качества, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов.

К основным элементам человеческого капитала обычно относят:

· капитал образования, включая общие и специальные знания;

· капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);

· капитал здоровья;

· обладание экономически значимой информацией;

· капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;

· мотивация трудовой деятельности.

Большое значение имеет деление человеческого капитала следующие виды:

· общий (перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практически в любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общей подготовки (например, умение работать на компьютере);

· специальный (неперемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован лишь в ограниченном пространстве. Он создается в результате специальной подготовки для реализации преимущественно на конкретном предприятии или на данном рабочем месте.

Таким образом, человеческий капитал представляет собой оделенный комплекс производительных способностей человека, которыми обычно считают здоровье, его природные особенности, уровень образования и профессионализма, а также трудовую мобильность индивида.

Все составляющие человеческого капитала приобретаются или преумножаются посредством инвестиций в человека, в развитие его производительных способностей.

К.Р. Макконел и С.Л. Брю определили инвестиции в человеческий капитал следующим образом. «Инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым — производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

К.Р. Макконел и С.Л. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

· расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку работника по месту работы;

· расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий и др.;

· расходы на мобильность, благодаря которым работники миргируют из мест с относительно низкой производительностью в места со сравнительно высокими производительностью и доходами.

Инвестиции в человеческий капитал имеют специфические черты, отличающие их от других видов инвестиций:

· формирование человеческого капитала путем инвестиций выгоднее всего осуществлять в начальный период жизни человека, так как доходность инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от срока его использования;

· результаты инвестирования в человеческий капитал не всегда имеют денежную форму, а могут приобретать социальный, психологический, культурный, моральный и другие эффекты, увеличивающие экономический результат;

· инвестиции в человеческий капитал преумножают производительные качества человека, эффективность и производительность его как работника, но и как обучающегося, т.е. инвестиции ускоряют и облегчают процесс дальнейшего накопления знаний и опыта;

· передача человеческого капитала может осуществляться и неформальными путями, в процессе совместной трудовой деятельности (например, передача производственного опыта);

· накопленный в результате инвестиций человеческий капитал выступает значимым фактором его воспроизводства в следующем поколении (например, уровень образования матери является определяющим фактором будущего уровня образования ее детей).

Тема 6. Место и роль мотивации в системе организационного поведения

Модели мотивации индивидуального труда

Мотивированный персонал – одно из условий эффективной работы организации. В силу этого актуальность изучения мотивации персонала не уменьшается ни на одном из этапов развития организации.

Основополагающими для понимания сути мотивации являются категории «потребности» и «вознаграждения». Потребность – это внутреннее состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в чём-либо, необходимом для его существования и развития. Потребность является источником активности человека, лежит в основе его поведения. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять – о них можно судить лишь по поведению людей. Потребности лежат в основе мотива к действию.

Мотив – это побуждение к деятельности, направленной на материальный или идеальный объект и связанной с удовлетворением какой-либо потребности индивида. Следовательно, мотивацию можно рассматривать как процесс побуждения к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации.

Результаты теоретических исследований процесса мотивации представлены в рамках двух концептуальных подходов:

1. Содержательные теории мотивации: изучают внутренние побуждения, которые заставляют людей действовать определенным образом, т.е. направлены на выявление причин человеческого поведения (модель иерархии потребностей Маслоу, модель Макклеланда—Аткинсона, двухфакторная модель Герцберга).

2. Процессуальные теории мотивации: не отрицая в целом наличия у людей потребностей, исследуют, главным образом то, как, каким образом ведут себя люди в ходе достижения своих целей (модель Врума, теория справедливости Адамса, комплексная модель Портера-Лоулера).

Хотя содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, они являются не взаимоисключающими, а дополняют друг друга.