Сравнительные особенности американской и японской моделей управления персоналом

1. 3. Партнерская (западноевропейская) модель основывается:

• на социальном партнерстве и коллективном договоре;
• предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;
• сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными;
• создании благоприятных условий труда;
• поощрении открытого делового общения;
• помощи в поисках работы при увольнениях;
• участии в прибылях;
• постоянном повышении квалификации.

1. 4. Российская модель характеризуется:

• патернализмом;
• ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;
• незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;
• непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);
• незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;
• слабым давлением на организацию специалистов извне;
• трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала).

Такая модель сформировалась на базе крайне негативных процессов, имеющих место в социально-трудовой сфере России:

• усиления дефицита квалифицированной рабочей силы на фоне повышения роли знаний и постоянного снижения ее качественного (прежде всего образовательного) уровня по сравнению Западом;
• деградации трудового сознания, которая, по данным исследований, произошла у 80% работников;
• резкого ухудшения демографической ситуации в стране;
• несоответствия кадровой политики большинства предприятий требованиям рыночной экономики;
• углубления мотивационного кризиса, вызываемого ростом неудовлетворенности трудом;
• жесткости профессионально-квалификационной структуры отечественного рынка труда, его малой восприимчивостью к изменениям;
• экономической и правовой неподготовленностью персонала к работе в рыночных условиях.

Долгое время в России считалось, что управление персоналом не требует специальной профессиональной подготовки, а менеджером в этой сфере может быть любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом.В то же время менеджмент персонала имеет в России особое значение потому, что у людей велик иррационализм поведения и значительны национально-культурные различия. Российские люди тяготятся чрезвычайно жестким распорядком, четкостью заданий. Они способны сами себе устанавливать режим и способ действий. Их творчество нацелено на экономию труда — сделать так, чтобы ничего не делать, что позитивно, если идет речь о выполнении лишней работы.

5) Модель «академия» предполагает:

• опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;
• коллективные результаты труда и вознаграждение;
• воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;
• стимулирование повышения квалификации и развития персонала;
• ориентацию на образование, интеллект.

Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.