Характерные черты поведения в организациях

В каждый момент человек может совершать лишь ограниченное количество определенных действий. Однако выбор действий, которые могли бы быть совершены в данный момент, почти неограни­чен. Чтобы объяснить поведение человека, мы должны понять, почему он совершает именно то действие, которое совершает, притом оп­ределенным образом, а не какое-либо иное действие и другим способом. Джо Смит, вооружившись тяжелым топором, прорубает отвер­стие в крыше здания. Почему? Когда нам говорят, что Джо Смит — один из городских пожарных и что здание охвачено огнем, тогда его поведение становится для нас понятным. Мы можем представить себе целый ряд ступеней, постепенно подготовивших его поведение в дан­ный момент. Когда-то в прошлом Джо Смит решил стать пожарным и предпринял шаги для того, чтобы получить работу в городском уп­равлении пожарной охраны. Поступая таким образом, он исключил для себя множество возможных профессий в пользу той, которой он действительно занялся. Когда Джо поступил на работу в управление пожарной охраны, его научили приемам борьбы с огнем — способам поведения на пожаре, необходимым для тех, кто пытается его ту­шить. Затем Джо получил назначение в одну из примерно двенадца­ти пожарных команд своего города. Это назначение определило, на какие пожары он будет выезжать, а на какие — нет, и чьи приказы он будет выполнять при тушении пожара. Час назад по сигналу тре­воги Джо выехал на этот самый пожар (в ином случае он мог бы тем временем валять дурака в пожарном депо), начальник пожарной ко­манды приказал ему взять топор и взобраться на крышу, а получен­ная им ранее подготовка подсказала, где нужно прорубать отверстие. Это, конечно же, очень неполное объяснение поведения Джо Сми­та. Если Джо действует медленно и небрежно, то это может означать, что ему не нравится начальник пожарной команды и что он недово­лен его приказами; либо что Джо не совсем хорошо себя чувствует именно в этот конкретный день; либо что он плохо проинструктиро­ван; либо что он опасается провалиться сквозь потерявшую прочность кровлю, и эти опасения заставляют его забыть о полученной ранее подготовке. Все эти и, несомненно, многие другие факторы воздейст­вуют на его поведение. Некоторые из воздействий осознаются, многие — не осознаются; некоторые — рациональны, а некоторые — ирра­циональны; одни согласуются с целью организации, другие — нет.

Те аспекты человеческого поведения, которым сопутствует осоз­нанный выбор, наиболее просты для изучения. Решение заняться определенной деятельностью или согласие выполнить конкретную работу — убедительные примеры осознанного выбора, но к тако­вым же относится множество решений, которые любой индивидуум ежечасно принимает в течение всей жизни.

Например, администратор игровой площадки говорит себе: «По­хоже, что сегодня пойдет дождь. Нужно будет провести какие-то игры в закрытом помещении. Наверное, я смог бы устроить баскетбольный матч для вот этих ребят». А, может быть, администратора беспокоит чье-то поведение, и он спрашивает себя: «Джону вроде бы здесь не очень нравится, и он постоянно задирает младших ребят. Не отправить ли мне его домой? Или лучше найти для него такое за­нятие, которое заинтересовало бы его и уберегло от неприятностей?» Или администратор видит, что одна из теннисных сеток пришла в не­годность, и размышляет: не пора ли заказать другую сетку на складе спортивного инвентаря или еще несколько дней можно попользовать­ся старой. Работа отдела организации досуга есть простая сумма всех подобных поступков администраторов игровых площадок и других его служащих. Успехи отдела в осуществлении своей программы опреде­ляются уместностью этих поступков.

Столь же важные поступки порой совершаются неосознанно, под воздействием ранее приобретенных привычек и навыков. Квалифици­рованная машинистка несколько раз в секунду «принимает решение» о том, по какой клавише ударить и какой палец для этого использо­вать. Если она прошла тщательную подготовку, выбор осуществляют сами ее пальцы, а не ее мозг. Но именно такого рода поведение — «встроенное» в привычки и в заученные реакции работников — в ко­нечном счете и определяет эффективность управления.