Содержание и цикличность типов отношений управления

Для осуществления управления необходимо, чтобы объект управления был готов и мог выполнять управленческие команды, а руководитель имел рычаги воздействия на исполнителя, побуждающие последнего подчиняться этим командам.

На практике процесс отношений управления носит комплексный характер, однако на определенных уровнях и у отдельных объектов управления наблюдается доминирование каких-либо типов управления, а с течением времени – смена их взаимных позиций.

На ранних стадиях развития организации, когда структурированность работы низкая (не ясно что делать), а отношения по работе недостаточно развиты (существует зависимость и необходимо оказывать воздействие), возникает тип отношений управления, получивший название «мастер-работник». В этой ситуации кто-то один занимает центральную позицию, а последователи являются исполнителями. Они затрачивают усилия во благо группы, не имея фактически никаких прав. Власть лидера абсолютна, изменить выбранный им курс последователи не могут. Тип ранних лидерских отношения доминирует в малочисленных организациях, семейном, торговом и фермерском бизнесе.

В процессе роста организации возникают проблемы с управляемостью. Организация вынуждена выделять специализированные функциональные подразделения, развивать свою структуру, делегировать полномочия и ответственность. Для этого этапа характерны высокая структурированность работы (ясно что и как делать) и неразвитые взаимоотношения по работе (зависимость и воздействие). Возникает следующий тип отношений управления – «начальник – подчиненный».

Тип отношений управления «лидер – последователь» может появиться в высокоструктурированной организации, имеющие развитые отношения по работе (взаимозависимости и взаимодействия). Появление в ней лидера, способного передать многочисленным последователям свое видение и поднять энтузиазм, существенно усиливает позиции организации.

Когда организация достигает устойчивого благополучия, лидер может утратить четкость видения, а последователи – успокоиться и отказаться от лидера. Обладая развитыми отношениями по работе, исполнители переходят к типу отношений управления «участник – участник» или самоуправлению. Ему свойственна размытость целей, низкая структурированность работы, что в условиях динамично развивающейся внешней среды вряд ли сулит устойчиво хорошие результаты работы, и может наступить кризис.

Для выхода из кризиса потребуется приход нового лидера и консолидация вокруг него всех работников, т.е. снова актуализируется тип отношений «мастер – работник», и цикл замкнется.

В процессе качественного и количественного развития организации рассмотренная цикличность типов отношений управления может повторяться многократно.