Мотивация трудовой деятельности. Структура мотивов трудовой деятельности

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее более стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием "установка”. Таким образом, "мотив” и "установка” близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника:

• ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

• смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

• опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

• мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;

• оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые – это мотивы-побуждения. Вторые – мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:

• выбора специальности или места работы;

• повседневной работы по данной профессии на предприятии;

• наличия конфликтов;

• перемены места работы или смены профессии;

• инновационной деятельности, связанной с изменением характеристик трудовой среды, и т.д.

На трудовое поведение оказывают влияние различные составляющие (рис. 21).

В последние десятилетия социология труда разрабатывает идеи, позволяющие значительно углубить знания механизма социального поведения. Интересен в этом плане подход В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Речь идет о том, что человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозций:

• установки, обусловленные потребностями биологического характера в простейших ситуациях, в бытовых условиях;

• социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

• характеризует общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга (это базовые социальные установки);

• система ценностных ориентаций личности.