Значительный эффект может дать правильное разделение труда между руководителем и подчиненным.
В органах государственного управления руководители ряда служб и подразделений перегружены функциональными обязанностями. Особенно это относится к руководителям низового управленческого труда. Данное положение обусловлено не только тем обстоятельством, что многие функциональные обязанности руководителей.закреплены за ними соответствующими нормативными актами. Немало функций руководители выполняют и по сложившейся традиции, и потому, что не доверяют своим подчиненным или же предпочитают осуществлять как можно больше операций, чтобы быть в курсе всех дел. Это плохо для всего коллектива, ибо ведет к перегрузке руководителя и снижению инициативности исполнителей, понижается надежность функционирования организации в случае «выхода из строя» главного субъекта управления.
По этим причинам руководителям всех уровней управления целесообразно прибегать к практике делегирования своих полномочий. Здесь необходимо сознавать следующие правила:
|
|
— нельзя делегировать те функции, выполнение которых закреплено за руководителем нормативными актами, принятыми законодателем или вышестоящими органами управления;
— вместе с обязанностями необходимо передавать и соответствующие права;
— освобождаясь от ряда функций, руководитель должен усилить контроль за их исполнением;
— делегировать полномочия можно не только подчиненным руководителям, но и рядовым исполнителям. Тем самым расширяется круг работников, участвующих в управлении, обогащается содержание их труда, появляется хорошая возможность для изучения их способности к выполнению разнохарактерных трудовых операций.
Совершенствование нормирования труда. Известно, что характер труда работников органов власти и управления специфичен. Поэтому большинство имеющихся норм, применяемых для учета физического труда (и подходы к их разработке), не могут использоваться в указанной системе. Труд государственных (муниципальных) служащих, специалистов по социальному управлению имеет творческий интеллектуальный характер, на результативность их работы влияет много внешних факторов. Если установить им нормы, основывающиеся на среднестатистических показателях, и потребовать их выполнения, то это сразу же негативно отразится на качестве управления.
Однако это не означает, что нет проблемы нормирования труда в органах управления. Необходимы научно обоснованные критерии оценки трудоемкости видов деятельности работников, новые подходы к нормированию, связанные с определением процедур управленческих процессов, составлением регламентов их осуществления, нормированных заданий и т. д.
|
|
Наиболее перспективными направлениями нормирования труда в органах управления являются мероприятия, связанные с определением: штатной численности работников, оптимального уровня управляемости, обеспечения техническими средствами и т. д. Одновременно необходима разработка:
— нормативных бюджетов времени для руководителей и специалистов различных служб;
— норм загрузки специалистов и технических исполнителей;
— регламентов трудовых процессов (режим рабочего дня);
— процедур выполнения трудовых операций;
— типовых положений об отделах, службах и типовых должностных инструкций;
— процедур обоснования и принятия управленческого решения руководителями разного уровня;
— унифицированных форм документов и рациональных документопотоков;
— профессиограмм и типовых рабочих мест.
Перечисленные направления и мероприятия по совершенствованию нормирования труда не исчерпывают всей их совокупности, но позволяют убедиться в сложности и многогранности этой работы.
Улучшение условий труда. Эффективность работы персонала государственной (муниципальной) службы во многом зависит от условий, в которых она осуществляется: интерьера, температурного режима, освещения рабочего помещения, уровня шума в нем, бытового обеспечения (наличие столовой, комнаты отдыха).
Вопросы оптимизации условий труда изучает наука эргономика.
Эргономика использует данные технических наук, психологии, физиологии, гигиены, анатомии, биофизики и ряда других отраслей знаний. Эта наука изучает функциональные возможности человека процессе трудовой деятельности. Она имеет целью обоснование таких условий, которые, делая труд высокопроизводительным, обеспечивают работнику необходимые удобства и сохраняют его силы, здоровье и трудоспособность.
Думается, в системе государственного управления эргономика приобретет должный приоритет. Сейчас важно создать благоприятные условия не только для труда, но и для отдыха работников, их физического и духовного здоровья. Строительство в государственной сфере спортивно-оздоровительных комплексов, медицинских профилакториев и центров социальной реабилитации, пунктов бытового обслуживания и возможности для государственных служащих пользоваться их услугами — все это, несомненно, повысит авторитет государственной службы, привлечет молодежь, сократит текучесть кадров, снизит заболеваемость работников и будет способствовать успешному решению задач в управлении.
Рационализация трудового процесса и использования рабочего времени — немаловажные составляющие организации труда персонала государственной (муниципальной) службы. Продолжительность осуществляемых в органах управления процессов, как правило, не регламентирована, что ведет к большим временным издержкам. Это касается работников всех категорий, но особенно — руководителей.
По указанной причине рекомендуется составлять личные (индивидуальные) планы на месяц, неделю, день. С помощью таких планов можно регламентировать трудовой процесс по времени и по содержанию. Поскольку трудовые процессы многих работников аппарата связаны между собой, то целесообразно индивидуальные планы-графики составлять на основе регламента деятельности государственного органа в целом.
Для этого, разумеется, в каждом органе государственного (муниципального) управления должен быть Регламент.
Регламент (от лат. regula — правило) — свод правил, устав, порядок работы учреждения. Модель такого документа может включать следующие основные разделы.
1. Общие положения.
|
|
2. Организация планирования работы государственного органа.
3. Организация работы по подготовке вопросов на рассмотрение государственного органа.
4. Организация и проведение заседаний коллегиальных органов, Центров принятия решений.
5. Организация работы по подготовке и принятию решений.
6. Организация деятельности государственного органа по руководству подведомственными органами управления и объектами управления.
7. Организация деятельности государственного органа по осуществлению контрольных полномочий.
8. Организация организационно-оперативной работы по решению текущих вопросов.
9. Организация деятельности постоянных комиссий, консультативных советов, экспертных центров и т. п.
10. Организация работы по подготовке вопросов на рассмотрение вышестоящих органов.
1.1. Организация работы по связям с общественностью.
12. Организация работы по рассмотрению предложений, заявлений и приему граждан.
1;3. Организация индивидуальной деятельности Руководителя государственного органа, его заместителей и Управляющего Делами, его заместителей.
14. Организация деятельности аппарата государственного органа.
15. Организация труда работников аппарата.
16. Организация работы кадровой службы.
17. [Организация работы служб по документационному и информационному обеспечению государственного органа.
18. Основные направления, принципы деятельности взаимодействия взаимосвязанных служб, управленческих звеньев, должностных
лиц.
Возможно, такая модель регламента не охватывает все стороны деятельности государственных органов. Но и в таком, а тем более усовершенствованном, виде его внедрение в практику работы значительно повысило бы научную организацию управленческой деятельности.
В современных, постоянно изменяющихся и усложняющихся условиях эффективнее работают сегодня и будут работать завтра те органы управления, где создана оптимальная организация труда и управленческой деятельности.