Для повышения степени уверенности конкретного работника предприятия в том, что его инновационные действия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения, необходима достаточно объективная и понятная каждому работнику методика оценки эффективности его труда.
Объективная оценка эффективности труда работников и исследование ее влияния непосредственно на деятельность предприятия железнодорожного транспорта очень актуальны, так как меняется сам подход к сотруднику, его интеллектуальному потенциалу как основному двигателю развития экономики любого предприятия и научно-технического прогресса. Чтобы оценить эффективность труда конкретного работника, нужно определить параметры, по которым будет производиться оценка. К их числу можно отнести:
- качество выполнения работы;
- достигнутый организационный и технический уровень производства;
- личностные и деловые качества конкретного работника, его профессионализм.
Из имеющихся методов оценки персонала наиболее эффективным является комплексный метод, предложенный и апробированный на предприятиях железнодорожного транспорта Дальнего Востока. Схема комплексной оценки эффективности труда работников предприятия железнодорожного транспорта приведена на рис. 6.1.
|
|
Рис. 6.1. Схема комплексной оценки эффективности труда работников предприятия железнодорожного транспорта
Оценка профессиональных и личностных качеств позволяет координировать результативность труда работников, оказывать сильное воздействие на их мотивацию к более эффективной работе. Результаты оценки не только являются необходимым средством в планировании карьеры работника и в эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия, но и дают информацию о необходимости обучения или о профессиональной непригодности отдельных работников.
Обобщающим показателем комплексной оценки эффективности труда конкретного специалиста является синтезирующий показатель его профессиональных и деловых качеств , который рассчитывается на основе следующих базовых показателей:
- выполнение плановых заданий ;
- организационно-технический уровень производства ;
- деловые качества работников ;
- квалификация работника .
Показатель выполнения плановых заданий и поручений работниками рассчитывается по формуле:
, (6.1)
где: - фактические значения конкретных показателей; - нормативные или плановые задания и поручения по конкретному показателю за анализируемый период; n - количество показателей.
При оценке эффективности труда руководителей необходимо учитывать конечные результаты работы коллективов, которыми они руководят. Оценивая эффективность труда функциональных руководителей и других специалистов, не получающих прямых плановых заданий, целесообразно ориентироваться на выполнение отдельных технико-экономических показателей.
|
|
Конкретизация ответственности отдельных работников, служб за выполнение тех или иных показателей обычно закрепляется в положениях об этих службах и в должностных инструкциях. Например, бухгалтеру устанавливается задание по своевременной сдаче годового бухгалтерского отчета и недопущении штрафных санкций со стороны налоговой инспекции; начальнику цеха - снизить непроизводительные потери рабочего времени с 18 до 10 % к 01.01.2005 г.
Показатель оценки организационно-технического уровня производства рассчитывается для руководителей предприятия, отделения, участка, депо, отдела или службы по методике, изложенной в гл. 4. Показатели уровня деловых качеств работников, их профессиональные качества рассчитываются по формулам 4.60, 4.61.
Общий показатель эффективности труда работников определяется по следующей формуле:
, (6.2)
где: - частные показатели, характеризующие уровень соответственно: выполнения плановых заданий работниками ; достигнутый организационно-технический уровень производства ; деловые качества работников и профессиональные качества (квалификацию) работников ; - ранг значимости показателей и на результативность труда работника. Коэффициенты = 0,15, = 0,35, = 0,20, = 0,30 определяются экспертным методом, их значения находятся в диапазоне от 0 до 1.