2015-02-24
382
Научные работники:
¢ успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки;
¢ возрастает роль мотивации;
¢ растут затраты, связанные с обучением и переобучением;
¢ индивидуальная деятельность.
Научные коллективы:
¢ специфической особенностью научной деятельности в настоящее время является ее коллективный характер;
¢ необходимо обращать внимание на проблемы психологической совместимости, на проблемы выбора лидера, стилей руководства и т.д.;
¢ по мере развития опытно-экспериментальной базы должна возрастать численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника;
¢ методы управления научными работниками практически не отличаются от управления персоналом на промышленных предприятиях, фирмах и т.д.
4. Мотивация персонала
Мотивация (Motivation) – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом.
двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга предполагает две группы факторов:
¢ гигиенические факторы (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;
¢ факторы мотивации (внутренние, присущие работе).
Можно выделить несколько групп ученых, исходя из деления по типам мотивации:
¢ подлинные энтузиасты, ученые классического типа, для которых сам процесс познания представляет самоценность и способ реализации;
¢ реалисты, которые стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу;
¢ честолюбивые, инициативные и достаточно прагматичные ученые, которые стремятся к достижению высокого положения в официальной структуре.
Современные теории мотивации:
¢ Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют человека действовать.
¢ В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.
¢ Инструментальность – предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).
¢ Теория ожиданий приобретает особую важность для научных работников, так как в процессе их деятельности обычно наблюдаются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.
¢ Теория подкрепления базируется на том принципе, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.
¢ Теория справедливости состоит в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.
5. Кадровое планирование
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
¢ Сколько работников, какой квалификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах)?
¢ Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?
¢ Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
¢ Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?
¢ Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
