2015-02-24
234
| Анкетирование | Собеседование | Тестирование |
| 1.физические характеристики (имя, возраст, год рождения и т.д.) | 1. внешний вид, манеры поведения, здоровье | 1. личные характеристики |
| 2. образование | 2. квалификация и стаж | 2. исполнительность |
| 3. хобби и интересы | 3. образование | 3. индивидуальность |
| 4. квалификация | 4. личная диспозиция (лидерские качества, общительность, степень ответственности) | 4. интеллект |
| 5. способность схватить суть проблемы | 5. способности | |
| 6. способность к физическому труду, устной речи | ||
| 7. влияние работы на личную жизнь |
Эффективность метода отбора оценивается через коэффициент отбора.
Котб = количество отобранных заявителей
общее количество заявлений
Для каждой категории работников существуют свои усредненные значения этого показателя: для менеджеров = 1:2, руководителей высшего и среднего звена – 1:7 и 1:10, рабочие 1:1.
Существует 2 характеристики отбора:
1. достоверность,
2. обоснованность.
Достоверность – неподверженность к систематическим ошибкам. Предположим в течении недели отбор претендентов велся методом тестирования. При этом претендент получает в разные дни аналогичные тесты. Если результаты совпадают, то достоверность отбора велика. В некоторых случаях достоверность отбора определяют сравнением результатов личной беседы и тестирования.
Обоснованность – степень, с которой метод отбора измеряет опыт, навыки, способность выполнять работу. Она определяется по 2 видам показателей:
1. показатель предполагаемого соответствия – претендент на вакантную должность выполняет предложенные ему различные тесты. Большее количество, которое дает более менее обоснованный результат. Результаты тестирования остаются в тайне до тех пор, пока принятый на работу кандидат не приобретает хотя бы минимального опыта. Повторное тестирование проводится не раньше, чем через 6 месяцев. Затем проводят сравнение результатов первого и второго тестирования. В дальнейшем при отборе будут использовать те тесты, которые наибольшим образом совпадают. Основной недостаток – слишком большой промежуток времени между тестированием.
2. показатель действительного соответствия – определяется в 2 этапа. Сначала проводится тестирование рабочего персонала. Затем те тесты, которые наилучшим образом отражают качество работы, используются при отборе. Основной недостаток – на первом этапе предполагается тестировать самых опытных работников, которые нередко могут уклоняться от тестирования или давать заведомо ложные ответы.
