Какие общественные группы или субъекты рынка оказывают сильное влияние на процесс отбора претендентов? Это: собственники фирмы, ее топ-менеджеры, линейные руководители, служба управления персоналом, коллектив или подразделение, в котором образовалась вакансия, эксперты (консультанты), соискатель, посредники на рынке труда, государственные органы управления и профсоюзы.
В процессе отбора внимание уделяется таким качествам претендентов на рабочее место, как:
· квалификация (образование, профессиональная подготовка, опыт работы);
· мотивация (деньги, безопасность, престиж, власть, мастерство, решение проблем);
· условия (обстоятельства) работы;
· способности (технические, математические, общаться и т.п.);
· физические данные (рост, телосложение, возраст, состояние здоровья, внешний вид и т.п.);
· ум (интеллект);
· интересы (решение интеллектуальных проблем, практические/конструк-тивные интересы, общественные, художественные и др.);
· характер (способность работать с разными людьми, влиять на них, полагаться на себя, получать удовольствие от напряженной работы, обладать определенным набором качеств);
|
|
· особые склонности.
Результаты оценки можно представить следующим образом (табл. 13)1.
Т а б л и ц а 13
Оценка пригодности претендента
Претендент ________________________________________________________________ фамилия, имя, отчество | ||||
Наименование характеристики | Уровень характеристики (в баллах) | Противопоказания | ||
Макс. | Средн. | Мин. | ||
Квалификация | ||||
Мотивация | ||||
Условия работы | ||||
Способности | ||||
Физические данные | ||||
Ум (интеллект) | ||||
Интересы | ||||
Характер | ||||
Особые склонности |
По каждой из этих характеристик следует определить2, что является:
· существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;
· желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;
· противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками.
Источники информации о претенденте на рабочее место:
- заявление, резюме, рекомендательные письма;
- автобиография, листок по учету кадров (анкета);
- фотографии;
- интервью (собеседование);
- тесты;
- материалы научных исследований;
- детектор лжи (полиграф);
- медицинское обследование.
Самые распространенные способы получения информации о претенденте – это тестирование и собеседование. Из них более распространено собеседование.
|
|
Этапы процесса отбора при использовании внешних источников персонала:
1) поиск претендентов: реклама в СМИ, объявления, которые размещаются в тех местах, где они могут быть прочитаны, контакты с учебными заведениями, обращение в кадровые агентства и службы занятости, личные контакты и т.д.;
2) сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование, заполнение листка по учету кадров («Сведений о кандидате»), анкеты, прием резюме и рекомендаций;
3) проверка полученной от кандидатов информации: информация с прежних мест работы и учебы, проверка всех рекомендаций и сведений;
4) оценка кандидатов: личностные вопросники, тесты интеллектуальных способностей, тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний, групповые методы отбора, решение проблемных ситуаций и др.;
5) серия последовательных интервью (углубленные беседы): со специалистом кадровой службы, с руководителем подразделения, со специальной комиссией;
6) предложение работы или отказ.
Критерии отбора кандидатов можно представить следующим образом:
· рабочие требования: соответствие требованиям на занимаемую должность, готовность к работе и желание взяться за нее;
· адаптивность: умение приспосабливаться к изменениям в работе, способность работать с разными людьми;
· мотивация: устойчивое желание работать в данной сфере, на данном предприятии, улучшать качество работы, престижность работы, возможность добиться уважения;
· энергичность: умение работать быстро и качественно, правильно использовать свои силы и энергию;
· внешний вид, соответствующий обстановке – как показатель организованности и понимания делового этикета;
· пунктуальность (дисциплинированность): нет опозданий, на него можно положиться – работа будет выполнена вовремя и качественно, ответственность, внимание ко всем деталям в работе, дисциплинированность;
· честность: ему можно доверять, за ним не нужно присматривать, как правило, говорит правду, даже в не очень удобных ситуациях.