Прием персонала

Можно выделить три наиболее встречающиеся процедуры принятия окончательного решения о приеме работника в организацию:

· отдел кадров (персонала) осуществляет предварительный отбор кандидатов. Итоговое собеседование проводит руководитель подразделения, он же принимает окончательное решение о приеме на работу;

· отдел кадров проводит все этапы отбора вплоть до решения о пригодности кандидатов для занятия вакансий. Руководителю подразделения предоставляется список из 3–5 кандидатов, он принимает решение о приеме на работу без проведения итогового интервью на основании информации отдела кадров;

· отдел кадров осуществляет предварительный отбор кандидатов. Отобранные кандидаты проходят собеседование со специально созданной комиссией. Окончательное решение принимается коллегиально на основе согласования мнений членов комиссии.

Итак, кандидат выбран, ему высылается письменное приглашение выйти на работу на определенных условиях. Поиск прекращается, когда данный человек принимает условия и соглашается работать в компании. В отдел кадров он представляет следующие документы: паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета и документы об образовании. Кандидат превращается в сотрудника и начинает прохождение испытательного срока. Руководитель подразделения определяет ему рабочее место и процедуру адаптации.

Для определения эффективности поиска и отбора кандидатов можно использовать общие показатели, характеризующие деятельность предприятия: (1) уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; (2) доля работников, не прошедших испытательный срок; (3) затраты на поиск и отбор кадров; (4) уровень нарушений трудовой дисциплины; (5) уровень качества продукции (брака); (6) уровень производительности труда; (7) частота поломок оборудования; (8) эффективность использования материалов, комплектующих; (9) уровень производственного травматизма; (10) количество жалоб от партнеров, потребителей, поставщиков.

А непосредственно работу кадровой службы можно оценить по ряду специфических частных показателей: (1) время, в течение которого вакансия остается открытой; (2) число кандидатов, отвечающих на объявление о вакансиях / число кандидатов, приглашенных для собеседования; (3) число проведенных собеседований / число предложений занять должность; (4) число предложений занять вакантную должность / число принятых предложений; (5) число новичков, приступивших к работе / число новичков, положительно оцененных в процессе сопровождения; (5) затраты на привлечения и отбор / число новичков, которые остались в компании через год; (6) число вакансий / число вакансий, заполненных за счет внутренних источников компании; (7) общая сумма предложенных вознаграждений / затраты на привлечение и отбор на эти вакантные должности; (8) (издержки на новичка + время выполнения + качество новичка) / число использованных индексов.