Набор (наем) персонала

Наемный работник – лицо, которое обязуется на основании заключенного трудового договора (контракта) исполнять определенные обязанности, предписываемые работодателем. Это человек, который предлагает свой труд за вознаграждение.

Работодатель – физическое или юридическое лицо (фирма), нанимающая работника. Это предприниматели – люди со свободной инициативой, рискующие своими средствами ради получения выгодного хозяйственного результата.

Наем на работу – это действия, направленные на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается управление персоналом. В процессе найма своевременно удовлетворяется потребность организации в персонале.

Цель, преследуемая организацией при подборе персонала – получить как можно больше потенциально пригодных кандидатов. Работодатель должен четко сформулировать перечень требований к работнику, и при найме должен быть найден консенсус между требованиями кандидата на должность и ожиданиями работодателя. Затем в процессе отбора осуществляется оценка кандидатов на соответствие заданным критериям (стандартам).

Поиск кандидатов начинается с составления и утверждения заявки на поиск и подбор сотрудников.

Процесс подбора персонала можно представить следующим образом (см. рис. 15) 1.

Рис.15. Процесс набора персонала

Технологии найма работников:

· при помощи рекламных объявлений в СМИ;

· обращение в агентства по содействию найму;

· лизинг персонала - подбор кадров на временные рабочие места;

· обмен кадров между родственными предприятиями;

· набор выпускников университетов и колледжей;

· тщательный отбор тех кандидатов, которые сами обращаются в организации за работой;

· санкционированный найм на руководящие посты, например, введение должности с надзорными функциями, или когда новый член правления имеет возможность привести «своих» людей, и препятствовать этому невозможно;

· найм по рекомендации;

· найм с использованием личных связей и контактов персонала предприятия;

· обучение и повышение квалификации собственного персонала;

· универсализация персонала (овладение смежными профессиями, что позволяет выполнять несколько операций);

· перераспределение заданий (перемещение, перевод на другую работу), обеспечивающее покрытие или устранение потребности в персонале.

Методы набора персонала из внешних источников могут быть активными и пассивными. К активным методам прибегают тогда, когда на рынке труда спрос на рабочую силу превышает ее предложение. Это вербовка персонала – налаживание контактов с потенциальными сотрудниками, ее проводят «вербовщики». Пассивные методы используются при высоком предложении рабочей силы.

Рис. 16. Источники набора персонала

Критерии поиска кандидатов в самом общем виде таковы: человеческие способности, профессиональные навыки, мотивация.

Т а б л и ц а 12

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников

привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста Повышение степени привязанности к организации Улучшение социально-психологического климата Низкие затраты на привлечение кадров Сохранение сложившегося уровня оплаты труда Претендента на должность хорошо знают в организации Претендент хорошо знает организацию Освобождение занимаемой должности для молодых кадров организации Быстрое заполнение освободившейся должности без длительной адаптации «Прозрачность» кадровой политики Высокая степень управляемости кадровой ситуацией Целенаправленное повышение квалификации работников Низкая текучесть кадров Решается проблема занятости собственных кадров Повышение мотивации, удовлетворенности трудом	Ограничение возможности для выбора кадров Возможны напряженность или соперничество в коллективе при появлении нескольких претендентов на должность руководителя Появление панибратства при решении вопросов, т.к. еще только вчера претендент был наравне с коллегами Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, т.к. автоматически преемником является заместитель руководителя Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах Переподготовка и повышение квалификации потребуют дополнительных затрат
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора Появление новых импульсов для развития организации Прием на работу покрывает потребность в кадрах Слабее угроза возникновения интриг внутри организации	Более высокие затраты на привлечение персонала Возможен рост текучести кадров Ухудшается социально-психологический климат среди давно работающих Риски адаптации при прохождении испытательного срока, длительный период адаптации Плохое знание организации Блокирование возможностей служебного роста для работников организации Нового работника плохо знают в организации

Источники набора персонала представлены на рис. 16.1

В любой организации совмещается поиск как внутри организации, так и вовне, потому что у каждого из этих подходов есть свои достоинства и недо- статки (табл. 12) 2.

Целесообразно придерживаться следующей последовательности действий по привлечению персонала: 1) выбор стратегии привлечения персонала, соответствующей корпоративной стратегии; 2) выбор вариантов привлечения персонала (время, каналы, рынки труда); 3) определение требований к будущим сотрудникам, а также совокупности процедур, форм документов и методов работы с претендентами; 4) установление уровня оплаты труда, мотивации и перспектив служебного роста для новых работников; 5) практические действия по привлечению персонала.

После того, как мы нашли кандидатов на имеющиеся вакансии, нам предстоит их изучить, дать им оценку с целью установления их пригодности для выполнения соответствующей работы и выбрать лучших из них. Это и называется отбором или выбором работников.