Особенности поведения руководителя

1. Побуждение к рассуждениям на определенную тему (напри­мер, "Что происходит в группе?”).

2. Обобщение группового материала на основании нахождения и нем внутренних связей, "логических цепей". Руководителю вменя­ется в обязанность держать их в поле зрения представленные учас­никами АСПО (косвенно или прямолинейно) существенные момен­ты, а также представлять данную информацию в группу в подходя­щий для этого момент и в приемлемой форме. Последнее требует от руководителя умения интерпретировать групповой материал, а так­же четко ощущать уровень развития группы и каждого ее участни­ка, гармонизировать эти процессы.

3. Техника интерпретации:

а) подчеркивание существенного момента в контексте познания его личностной проблемы в процессе высказываний членов группы;

б) освещение руководителем значимых моментов в поведении того или иного члена группы на основании установления логичес­ких связей между отдельными поведенческими актами. Это может проходить на фоне конфронтации, сочувствия, сопереживания, ра­дости открытия ("Эврика") или в других формах. Главными приемами являются: установление сходства, отличия, внутренних проти поро чий, которые невидимы без помощи объективного наблюдателя. Нн наш взгляд, наиболее высокий уровень профессионализма имеет тот руководитель, который постепенно подводит члена группы к само­анализу его собственного поведения в АСПО. Руководитель не толь­ко помогает члену группы превратить себя в объект исследования (временно), но и формирует в нем способность учиться на собствен* ном опыте, что является предпосылкой личного и профессионально­го развития в процессе такого обучения;

в) высказывание гипотез в результате установления причинно-след­ственных зависимостей между отдельными сторонами личности участ­ника обучения, по его поведенческих реакциях.

7. Представление информации. Имеется в виду вскрытие "иной логики" поведения, отличной от той, которую осознает субъект. Здесь важно, чтобы руководитель раскрыл внутреннее неосознавае­мое противоречие (диспротиворечие), предопределяющее личностную проблематику субъекта, показал расхождение между его желаниями и стратегией поведения.

8. Постановка определенных заданий в группе АСПО. Это мо­жет быть предложение выполнить какое-либо упражнение, психо­рисунок, социограмму и т. п., а также заключение договора с участ­ником обучения, согласно которому он должен избегать определен­ных форм поведения или, наоборот, апробировать новые, желатель­ные для себя формы построения взаимопонимания в группе и вне ее (на время обучения), с последующим обсуждением результатов.

9. Координация спонтанной дискуссии.

Имеется в виду направление руководителем спонтанно возника­ющей дискуссии в желательное русло, синхронизация отдельных ее элементов. Руководитель обязан обеспечить последовательность и завершенность рассмотрения отдельных вопросов в группе при воз­можном временном отступлении и уходе в исследование попутных вопросов, логически связанных с актуальной проблемой.

10. Руководитель обязан учитывать многоуровневость в исследо­вании трудностей обучения отдельных членов группы. При этом важно обеспечить взаимосвязь меры, степени и глубины исследова­ния личностной проблематики каждого участника группы АСПО с групповой динамикой и уровнем интеграции группы, а также с раз­витием каждого участника обучения.

Уровень профессионализма в руководстве группой АСПО про­является в способности осуществлять четкое руководство, не допускающее произвола, и в то же время обеспечивающее спонтанность содержательного материала группового процесса, представленного членами группы.

11. Руководитель группы АСПО должен помнить, что его задачей является подведение участников обучения к вскрытию внутренних личностных причин, предопределяющих трудности а общении субъекта.

12. Руководитель группы АСПО обязан уметь работать с поведени­ем защитного характера с тем, чтобы «раздвигать», ослаблять, сни­мать защиты, но не активизировать и не ужесточать их. В связи с этим атмосфера взаимоотношений а группе АСПО должна быть такой, чтобы не создавались условия для актуализации "защит".

Руководитель должен избегать проявлении собственных защит­ных реакций в группе, так как они могут усилить "защиты" участников АСПО и усложнить их путь к более отдаленным и важным целям обучения, достижение которых должно привести к конструктивным изменениям в структуре Я и к приобретению субъектом более адекватных представлений о самом себе.

Руководитель группы АСПО должен владеть не только приема­ми, обеспечивающими индивидуально-личностные изменения участ­ника обучения, но и хорошо знать методичееские положения в отно­шении обеспечения развития группового процесса. Групноная дина­мика АСПО неразрывно связана с индивидуально-личпостной дина­микой обучения каждого члена группы. Руководитель должен вла­деть методическими приемами, которые позволят ему обеспечить постепенную и многоуровневую интеграцию группы АСПО, кик важ­ную предпосылку положительных результатов психокоррекции.

Важные групповые феномены

1. Сплоченность группы. Возникновению и развитию спло­ченности группы способствует открытое и искреннее выражение чувств и мыслей по поводу происходящего в группе. Для возникновения сплоченности важно, чтобы в группе в одинаковой мере принима­лись как положительные, так и отрицательные реакции на проис­ходящее. Искренность в выражении чувств очень существенна для развития ощущения принадлежности к группе. Важное значение для развития сплоченности приобретает реакция руководителя на адресованные ему критические замечания или на заявления участни­ков о неудовлетворенности работой группы. Сплоченность группы - это атмосфера, в которой открытое выражение эмоций не ведет к нарушению чувства близости и теплоты, а также к психотравмам отдельных членов группы. Открытое выражение чувств в атмосфере сплоченности способствует снятию излишнего напряжения и ведет к более глубокому взаимопониманию.

2. " Размораживание ". Эффективность обучения в значительной степени зависит от того, как скоро и в какой мере наступает "сбрасы­вание масок" и ослабление стереотипности поведения, а также при­нятие принципов обучения в группе АСПО. Процесс нарастания же­лания и готовности к обучению мы называем "размораживанием". Можно выделить определенные факторы, которые способствуют это­му процессу, а именно: принятие в группе обращения друг с другом на "ты", по имени, свободное расположение по кругу, принятие удоб­ной позы, расслабление, отсутствие системы наказаний и поощре­ний. Ситуация неопределенности поведения в конкретно содержатель­ном отношении наталкивает на поиск новых форм поведения.

Все вышеперечисленные факторы способствуют "расшатыванию" стереотипов привычных форм поведения и открывают определенные возможности для эффективной перестройки такого поведения.

3. Психологическая безопасность. Чтобы получаемый в группе опыт мог быть использован, необходимо обеспечить во время обуче­ния психологическую безопасность для членов группы. Ситуация нео­пределенности, необычность обстановки, своеобразие принципов функционирования группы, новый опыт - все это может порождать значительное напряжение в группе АСПО. Вот, к примеру, запись студентки в своем дневнике: "На первых занятиях все было так нео­пределенно и необычно, что я была предельно скованной, зажатой, боялась пошевельнуть пальцем руки или ноги”. Некоторая напря­женность, повышающая сензитивность, должна сопутствовать эф­фективному обучению в группе, но когда интенсивность ее слишком велика, это активизирует психологическую защиту и мешает продук­тивному использованию своего опыта участия в групповом процессе. Но условия психологической безопасности не предполагают нивели­рование возникновения противоречий в группе, так как для обучения важно обеспечить спонтанность поведения членов группы. Созданию атмосферы психологической безопасности способствует соблюдение этических норм работы группы АСПО и формирование умений разре­шать противоречия.

4. Атмосфера доверия и поддержки. Для установления психоло­гического климата доверия в группе нужно, чтобы ее члены почув­ствовали реальную возможность быть самими собой, убедились в том, что их здесь никто не собирается оценивать, осуждать и перестраи вать. В атмосфере доверия человек больше склонен к откровенности, искренности, представлению другим рискованной для своего "Я" ин­формации, чем в случае ожидания суровых оценок и осуждений. При создании атмосферы доверия приходится с самого начала преодоле­вать противодействия, возникающие из-за неуверенности и опасений членов группы, ущемления их "Я”. Если руководителю удастся эксп­лицировать и исследовать эти страхи, то это значительно ускорит создание в группе благоприятной для обучения атмосферы. Иногда целесообразно предложить выбор партнера, с которым они могли бы поговорить о своих волнениях. Это меньше пугает, чем когда прихо­дится говорить о своих опасениях всей группе. Если чувство доверия наряду с чувством безопасности не будет обеспечено с самого начала, то в процессе обучения могут появиться серьезные трудности. Дове­рие друг к другу вырабатывается в условиях, когда есть возможность выражать свои чувства, независимо от их характера (то есть положи­тельные или отрицательные), не опасаясь цензорского контроля. Враж­дебность и подозрительность, нежелание говорить о своих чувствах являются показателем отсутствия доверия. Иногда об этом свиде­тельствуют попытки участников укрыться в абстрактных или чрез­мерно интеллектуальных рассуждениях, в длинных разговорах о дру­гих членах группы, а также нежелание сконцентрировать внимание на себе. На начальных стадиях работы группы участники АСПО ожи­дают, что руководитель решит за них, что им нужно делать и что исследовать. Самораскрытие носит поверхностный и заранее проду­манный характер, "рискованное" поведение почти отсутствует.

Развитие у участников АСПО способности принятия человека таким, каким он есть, является важным фактором в создании ат­мосферы доверия. Обучаясь этому, члены группы меньше критику­ют, редактируют высказывания, меньше оценивают друг друга. Для установления атмосферы доверия нужно, чтобы кто-то первым по­шел на риск или сделал жест доверия. Когда рискованные действия будут поддержаны искренним принятием, признанием и помощью, это повысит ощущение близости в группе и будет способствовать взаимопониманию. Сплоченность группы может быть усилена бла­годаря такому упражнению: все участники АСПО попеременно ста­новятся руководителями группы. Группа АСПО предполагает недирективную позицию руководителя, стимулирующую сотрудни­чество. Такая позиция активизирует обсуждение вопросов, которые члены группы по собственной инициативе поднимают на занятии. Кроме того, в группе не должно превалировать взаимодействие ”руководитель — член группы". Лучшим вариантом является взаимо­действие по линии "участник — участник". Созданию сплоченности участников АСПО и атмосферы доверия между ними может способ­ствовать в значительной степени разрешение противоречий и конф­ликтов. При этом желательно добиваться осознания членами груп­пы источников и самого факта наличия конфликта и честной прора­ботки в группе возникших разногласий.

Организовывая группу АСПО, руководитель не ставит главной целью сделать ее привлекательной для обучающихся. Тем не менее, практика показывает: когда человек начинает чувствовать, что его принимают таким, каков он есть, когда атмосфера в группе несет в себе дух поддержки, близости, доверия, эмоциональной теплоты, то это способствует возникновению ощущения привлекательности груп­пы. Последнее создает благоприятные условия для обучения. Но руководителю нужно быть внимательным к тому, чтобы обучаемые не ограничились только этим, что способно затормозить серьезную и трудную работу на пути к глубиннопсихологическому познанию.

5. Спонтанность группового процесса и его «неопределенность». - В группе АСПО в такой же степени должна быть обеспечена спон­танность происходящего, как и управляемость этим процессом. Бо­лее того, управление процессом АСПО, в первую очередь, направле­но на обеспечение спонтанности межличностных взаимоотношений, представляющих содержательное наполнение группового процесса. Руководитель фактически управляет динамической стороной про­цесса АСПО.

Четкость управления процедурой АСПО обеспечивается наличи­ем у ее руководителя теоретической концепции и понимания меха­низмов данного обучения, а также особенностей изменения его уча­стников. При соблюдении этого условия "неопределенность" груп­пового процесса может присутствовать в ощущениях членов группы лишь на первом этапе ее развития в связи с нетрадиционностью учебной ситуации.

Такое ощущение может также возникнуть и у начинающего ру­ководителя, которому трудно еще соотносить и соразмерять такти­ческую и стратегическую линии в управлении группой АСПО.

Необходимо отличать недирективную позицию руководителя, отсутствие авторитарных распоряжений и указаний от произвола и неуправляемой стихийности в развитии группы. Руководитель груп­пы АСПО должен иметь четкие представления об основных страте­гиях развития группы (состоящих в обеспечении интеграции группы, многоуровневой и поэтапной положительной дезинтеграции, вторичной интеграции каждого участника обучения на более высоком уровне развития представления о себе), а также о тех методических приемах, которые обеспечивают индивидуализированный эффект обу­чения каждого члена группы АСПО.

В начале занятий трудно предугадать возможный эффект от работы группы АСПО, но ориентировочные цели в индивидуально-личностном, а также в профессионально-психологическом плане оп­ределить в группе необходимо! Если у группы нет четких целей, которые были бы совместно определены, то может появиться недоброжелательность в отношениях между членами группы АСПО, ведущая к ее расколу, а то и распаду. Чрезвычайно важно, чтобы участники АСПО поняли совпадение личных, групповых и профес­сиональных целей. Для успешности обучения важно нивелировать "нерезультативные" цели участников АСПО, к примеру, решить все свои проблемы, проявляющиеся в общении; научиться достигать, благодаря полученному опыту в группе, определенных утилитарных целей; превратиться в "готовый, завершенный продукт”.

Руководитель группы обязан помочь участникам АСПО понять, что процесс их самосовершенствования непрерывен, и что обучение в группе может только помочь самопознанию, повышению собствен­ной компетентности в вопросах психодиагностики и приемах опти­мизации психологических способностей общения и познания дру­гих. Все это позволяет не только достичь определенного результата в группе, но и овладеть способностью к приобретению нового опыта в процессе дальнейшей жизни.

6. Противоречивость группового процесса АСПО. Групповой процесс не проходит гладко, его противоречивость, изменчивость и сложность могут иногда вызывать отрицательные чувства у участ­ников. При этом бывает, что чувства скуки, недовольства, гнева, разочарования утаиваются от группы. Все это необходимо эксплициро­вать и, по мере возможности, обсудить в группе.

Для четкого управления групповым процессом руководитель дол­жен знать основные его противоречия. Нам удалось выделить неко­торые из них, а именно:

а) следуя принципу "здесь и теперь”, привлекаем и предыдущий опыт при анализе текущих ситуаций, актуализируем прошлое пове­дение через модели;

б) актуализируя осознание участником АСПО своих естествен­ных потребностей и влечений, повышая способность их удовлетворения, усиливаем значимость для него "принципа реальности", по­вышаем его способность выполнять социальные требования;

в) стремимся достичь более ясного осознания членами группы скрытых частей своего "Я" (чувств, желаний, мыслей, фантазий и т. д.) с тем, чтобы привести их к высшей интеграции своего "Я", к психологическому единению в результате лучшего понимания себя и других;

г) создаем в группе атмосферу доверия, психологической защищен­ности, поддержки, понимания, принятия с тем, чтобы уменьшить зави­симость участников АСПО от внешних "подпорок" и нивелировать тен­денцию манипулирования окружающими;

д) снимаем перфекционистические тенденции (помпезность, маски, стремление вызвать впечатление собственного совершенства и т. п.), с тем, чтобы человек мог приблизиться к идеалу, но на более реалисти­ческих основаниях, благодаря актуализации его положительного по­тенциала и упреждая социально-перцептивные искажения;

ж) на начальных этапах работы группы АСПО пытаемся повер­нуть индивида "лицом” к собственным проблемам (так как он готов говорить лишь о проблемах других) с тем, чтобы на заключитель­ных стадиях работы группы обеспечить уже помощь не только себе, но и другим участникам АСПО в решении их проблем, благодаря приобретенному в группе опыту;

з) "расшатываем", ослабляем у членов группы АСПО стереотип­ные реакции, социально-перцептивные эталоны, неадекватные на­выки общения, сложившиеся в процессе жизни и деструктирующие процесс общения с тем, чтобы, повысить социально-перцептивную компетентность, гибкость реакции и оптимизировать поведение в це­лях повышения приспособляемости индивида к окружающей среде;

и) снимаем в ходе группового процесса психологические защиты (блокирующие потенциал индивида и перспективы его развития) для того, чтобы усилить естественную, осознанную, управляемую и самоконтролируемую защищенность в социальной среде, а также профессиональную адаптированность.

Наше исследование позволило вскрыть и ряд внутренних противо­речий, испытываемых членами группы, например: противоречие меж­ду желанием познать себя и страхом перед обнаружением нежелатель­ных черт; противоречие между желанием чувствовать безопасность в группе и стремлением к самопознанию (познать неизведанное); проти­воречие между стремлением приобрести независимость и желанием по­лагаться на других; противоречие между желанием учиться и желани­ем руководить и др.

Понимание руководителем противоречий процесса АСПО и внутренних противоречий каждого участника обучения позволяет ему более последовательно обеспечить управление психокоррекционным процессом.

7. Руководитель должен предвидеть трудности, которые будут вызваны определенным поведением членов крупны

а) типичной трудностью являются попытки членов группы давать советы. В группе АСПО приемлемо высказывание своих переживаний, эмоций, чувств, вызванных поведением того или иного члена группы. Не рекомендуется доавать советы, каким он долженбыть. Поэтому можно обсудить в группе вопросы: «Чем отличаетсяобратная информация от совета?", "Чем отличаются понятия; оказать помощь и дать совет в обычном их понимании?»';

б) некоторые члены группы о трудом переносят отрицательные эмоции, переживаемые другими (слезы и т.и.). У них могут проявляться попытки снижения уровня напряжения (часто собственной) путем шуток, философствования, оказания поддержки друго­му. Последнее в групповой практике называется "накладыванием повязки". Руководителю группы важно проявить тонкую чувствительность к разнице между внешним проявлением жалости ("накладыванием повязки") и поведением, являющимся истинным выражением заботы и сочувствия, основой которого является эмпатия. В случае тенденции к внешнему проявлению жалости на первом месте стоят эгоистичные интересы, и поэтому человек забывает, что для эффективного обучения в группе необходимо предоставить другому возможность пережить всю глубину данных чувств». Поддержка является желательной лишь после интенсивного переживании эмоций. Члены группы должны попять, что, «накладывая повязку», они заботятся в первую очередь о себе. Это трудная, наполненная противоречиями задача для руководителя, решение которой требует от него высокой эмоциональной чувствительности и опыта;

в) в контексте задач подготовки психолога к профессионально­му общению особое внимание руководитель должен уделять иссле­дованию проявлений враждебного, недоброжелательного поведения, корректировка которого в группе представляется достаточно труд­ной задачей. Враждебность и недоброжелательность редко выража­ются прямо, чаще всего это происходит косвенно: язвительные за­мечания членов группы, колкие шутки, проявление тактики "була­вочных уколов", пропуски заседаний группы, опоздания, демонст­рация скуки, "уход" из группы, чрезмерная вежливость со всеми.

Об "уходе" могут свидетельствовать философствования, рассказы на обыденные темы и т. п. От руководителя требуется значительное искусство для вовлечения враждебно настроенных членов группы в работу с целью психокоррекции. Один из способов, который можно использовать в случае чрезмерной защитной реакции - попросить (заключить контракт) молча принимать обратную информацию от остальных участников АСПО, т. е. без сиюминутного, неотложного реагирования. Но после важно представить человеку возможность эмоционального отреагирования. Если тревога и другие чувства бу­дут исследованы в группе, то враждебность будет снижена;

г) определенные проблемы для руководителя представляет прояв­ление зависимости отдельных членов группы от других. Такая зави­симость часто является проявлением недостаточной социальной зре­лости субъекта: такому члену группы обычно трудно помочь. К при­меру, человек просит помощи - группа дает обратную связь, но он не в состоянии самостоятельно это проанализировать и сделать выводы. Поэтому чаще всего можно слышать ответ: "Да, но...". При этом сочувствие, которое ему выражает группа, мало помогает. Он не уме­ет воспользоваться полученной информацией и даже советом, так как независимо от содержания рекомендации, он доказывает, почему это не подходит. Наша практика показала, что самый лучший способ оказания помощи зависимым членам группы - это не подкреплять их зависимое положение и, таким образом, блокировать удовлетворение такой мнимой потребности в зависимости;

д) еще одна проблема, с которой сталкивается руководитель груп­пы АСПО - это тенденция некоторых участников к теоретизирова­нию, философствованию. Особенно она проявляется на первом этапе обучения, когда АСПО воспринимается как традиционная форма обучения, при которой нужно показать себя с "хорошей стороны" перед "преподавателем” и "студентами". Часто такие члены группы уводят группу от работы. Иногда приходится прилагать много уси­лий, чтобы они поверили в серьезность происходящего в группе. При этом часто наблюдается, что к концу работы группы именно они проявляют тревогу по поводу скорого окончания занятий и вы­ражают пожелания продолжить заседания группы;

ж) групповому процессу иногда мешает тенденция к навешива­нию специфических ярлыков на отдельных членов группы, к приме­ру, "групповая мать", "философ", "осел", "монополист", "рассказ­чик” и т. п. В группе предоставляется свобода для демонстрации собственного поведения, и оно действительно может вызвать ассоциации, подобные вышеперечисленным. Руководитель при этом дол жен помнить, что задача группы не в укреплении человека в неэффек­тивных для него способах поведения и не в закреплении определен­ного представления о себе, а в оказании помощи на пути к пере­стройке* в конструктивных личностных изменениях. Кроме того, нужно помнить, что каждый человек является чем-то большим, чем "групповая мать” или "осел” и нужно помочь увидеть это.

Назовем еще некоторые моменты, усложняющие процесс ак­тивного социально-психологического обучения:

- защитные реакции, которые (надо помнить) особенно усилива­ются в случае отсутствия (или ослабления) чувства психологичес­кой защищенности и безопасности в группе;

- слабость понятийной, концептуальной вооруженности для по­нимания психологического материала в отношении себя и других, который предоставляет группа АСПО;

- противодействие "ломке" внутренних стереотипов, порождаю­щих барьеры в поведении;

- поиски быстрых и легких ответов на сложные проблемы и вопросы; расхождение между ожиданиями члена группы и теми результа­тами, что он получает в группе (часто это утилитарные установки: вооружиться системой коммуникативных средств с целью лучшего воздействия на окружающих для достижения своих целей). Группо­вой же процесс нацелен на поиск причин неудач в самом субъекте. Иногда ожидания, с которыми субъект приходит в группу, могут быть просто нереальными: когда возлагаются надежды на то, что все будет сделано "за меня”, и "я здесь разрешу свои проблемы". Члены группы не предполагают, что путь к совершенствованию процесса общения является чрезвычайно трудным, так как связан с личност­ными изменениями, требующими значительных усилий со стороны самого субъекта.

8. Требования к руководителю группы АСПО:

а) чрезвычайно трудно исчерпывающе определить конкретный тип личности, который ассоциировался бы с понятием "эффектив­ный руководитель группы АСПО". Поэтому мы приводим лишь не­которые особенности, которые считаем важными в определении вза­имосвязи профессионализма с личностными характеристиками:

- руководитель должен быть способным признавать в группе свои ошибки и просчеты (если такие обнаружатся) и идти на такой же риск, которого он ожидает от членов группы;

- быть способным к конфронтации с членом группы, если есть в этом "психокоррекционная " необходимость;

- использовать в профессиональных целях свою интуицию;

- проявлять свои искренние чувства при взаимодействии с члена­ми группы;

- исследовать свой внутренний мир;

- выражать свои опасения и ожидания относительно развития груп­пового процесса;

- самому быть способным сделать то, чего он ожидает от других членов группы;

б) эмоциональная включенность. Очень важной чертой является способность "быть с членами группы", т. е. способность сопережи­вать чужую боль, радость и понимать внутренние противоречия. Руководитель сможет ощутить более тесный эмоциональный кон­такт с другими, внимательнее относясь к своим реакциям, проявля­ющимся в группе. Для повышения остроты эмоционального воспри­ятия руководителю важно некоторое время перед началом занятий группы побыть в одиночестве. Подготовка к занятию может пред­ставлять собой размышления о членах группы АСПО и концентра­цию своего внимания на развитии группового процесса;

в) заботливость. Руководителю должна быть свойственна искрен­няя заинтересованность в психологическом благополучии членов груп­пы. Он не должен злоупотреблять своим положением для удовлетво­рения в группе собственных субъективных побуждений, не может "эксплуатировать" членов группы для утверждения своего "Я”. Глав­ной задачей руководителя при работе в группе АСПО должно быть рассредоточение своего внимания на потребностях членов группы. Заботливость включает уважение, доверие и умение искренне ценить индивидуальность каждого человека, уважать его личность;

г) убежденность. Некоторые руководители сами не верят в то, что участие в группе активного социально-психологического обучения мо­жет привести к существенным положительным изменениям, но продол­жают заниматься этой практикой. Мы думаем, что искренняя убежден­ность в действенности АСПО является самым важным стимулирующим фактором в работе группы, поскольку она является тонким инструмен­том воздействия на личность;

д) открытость. Руководителю необходимо быть откровенным с самим собой, открытым с членами группы АСПО, открытым для новых (и не всегда приятных) переживаний, к восприятию ценнос­тей, отличных от его собственных.

Открытость не означает, что руководитель не обнажает каждый аспект своей личной жизни, но означает, что он открыт в своих чувствах на происходящее в группе "здесь и теперь". Открытость руководителя имеет тенденцию порождать открытость у членов груп­пы: они становятся более откровенными при описании своих чувств и побуждений, открытость придает плавность и деловитость груп­повому процессу.

Однако самораскрытие должно быть спонтанным и уместным, им нельзя манипулировать как приемом. Открытости может поме­шать чрезвычайная чувствительность руководителя к положитель­ной обратной связи, к ожиданию одобрения со стороны группы. Руководителю необходимо отказаться от "защитного" поведения в группе. Он должен быть способным исследовать вместе с группой чувства, которые скрыты за попыткой критики, и понимать чув­ства, вызванные "перенесением";

ж) психологическая сила. Психологическая сила не означает доминирования над членами группы или манипулирования ими с целью достижения личных (субъективно значимых) целей. Это ди­намичное и "животворное" качество руководителя. В первую оче­редь оно проявляется в способности руководителя к точной психо­диагностике членов группы, при этом усиливается уверенность и доверие. Желательно, чтобы участники АСПО принимали личные качества руководителя и следовали некоторым из них;

з) жизненный опыт. Для эффективного руководства группой АСПО важно иметь жизненный опыт. Если руководитель не участвует ак­тивно в социальной жизни и общественной деятельности, если он не пережил разнообразных эмоциональных состояний, то как он сможет сопереживать участникам обучения?

Психологические знания, синтезируясь с жизненным опытом, в значительной степени предопределяют успех руководства группой АСПО;

к) самопознание (знание самого себя). Самой главной личностной чертой руководителя должно быть осознание самого себя, своего "Я", включая знание своих целей и мотивов, ценностей и потребностей, недостатков и сильных сторон, чувств и личностных проблем. Руко­водители с туманным самосознанием или те, которые закрывают гла­за из-за страха обнаружить некоторые черты в себе, - опасные для АСПО люди. Осознание себя в полном объеме высвобождает запас энергии для более эффективного размышления о взаимодействиях между членами группы и самим руководителем в группе АСПО;

л) чувство юмора. Огромную помощь в процессе АСПО оказыва­ет умение посмеяться над собой, увидеть смешное в своих человечес­ких слабостях. Иногда в группе появляется настоятельная потреб ность в смехе и шутке для ослабления возникшей напряженности. Поистине бесценным качеством обладает руководитель, который умеет так шутить, чтобы углублять и тем самым наполнять содержанием процесс обучения в группе АСПО;

м) изобретательность. Способность вносить в работу группы твор­чество, поддерживать творческий импульс в работе группы может оказаться нелегким делом, особенно если руководитель часто ведет группы. Он должен избегать использования застывших приемов, утративших всякую жизненную силу или запрограммированной пре­зентации себя. Руководители должны стремиться изобретать новые способы подхода к группе, искать новые приемы для оптимизации группового процесса.

Мы хотим подчеркнуть, что перечисленные десять качеств руко­водителя являются чрезвычайно важными для осуществления эф­фективного руководства групповым процессом АСПО. Однако было бы ошибочным полагать, что любой человек, имеющий эти каче­ства, уже может быть руководителем группы АСПО. Определенные личностные качества необходимы, но недостаточны для успешного руководства группой. Важно владеть теоретическими основами АСПО, помогающими управлять динамикой групповых и личностных изме­нений, а также овладеть определенными умениями и навыками. Как и большинство умений, они могут быть приобретены в процессе обучения и практики, хотя изначально в психокоррекции присут­ствует элемент искусства и интуиции.

Руководителю необходимо уметь определять, где, когда, в ка­кой ситуации, при какой психологической атмосфере в группе и на какой стадии развития группового процесса применять свой методи­ческий багаж. Способность творчески использовать приобретенные умения является результатом опыта, практики, предполагает дос­таточно развитую эмоциональную чувствительность руководителя, а также отсутствие искажения социально-перцептивных данных си­стемой его "психологической защиты".

В заключение попытаемся представить этические принципы ру­ководителей групп.

Характерной чертой профессионализма в руководстве группами является выработка целого ряда основополагающих принципов. Ниже приводятся важные положения, которые, по нашему мнению, помо­гут руководителям групп занять определенную позицию по некото­рым профессиональным вопросам.

1. Руководитель должен хорошо осознавать собственную лич- ность, свои потребности, линии поведения, а также предвидеть вли­яние этих факторов на участников группы. Он должен иметь четкое представление о своей роли и функциях.

2. Руководитель должен иметь четкое представление о типе груп­пы, создаваемой им, о целях группы и конкретных целях участни­ков обучения.

3. Руководитель должен располагать определенными средствами отбора в группу.

4. В группу АСПО необходимо включать людей, психика кото­рых отвечает критериям нормы.

5. Будущих членов группы желательно предупредить о тех эмо­циональных нагрузках, которые они могут испытывать при данном обучении по сравнению с традиционными формами, а также о предпо­лагаемых результатах. Необходимо также очертить приемлемые фор­мы поведения, которые помогут участникам АСПО оправдать возла­гаемые на них надежды. Иными словами, участники АСПО должны понять, что от них ожидают:

уяснения конкретных личных целей обучения в группе;

соответствующего самораскрытия и самоанализа;

экспериментирования с новыми формами (линиями) поведения в межличностных отношениях;

исследования своих межличностных взаимодействий с точки зре­ния влияния, которое они оказывают на других людей;

выражения своих мыслей и чувств, возникающих в ситуации "здесь и теперь";

активного слушания других и стремления увидеть и понять пси­хологический мир другого человека;

принятия другого человека таким, каким он есть;

проявления истинной доброжелательности и чуткости друг к другу в процессе обучения;

способности к конфронтации, которая предполагает уважение к личности другого и расценивается как способ формирования чест­ных взаимоотношений с другими;

готовности и желания апробировать новые формы поведения за пределами группы.

6. Следует довести до сведения участников АСПО основополага­ющие правила, которыми будет руководствоваться группа в своей деятельности.

7. Руководитель должен избегать таких форм работы в группе, для выполнения которых у участников недостаточно подготовки и опыта.

8. Руководителю важно уточнить в самом начале работы группы, на чем будет концентрироваться главное внимание в АСПО.

9. Руководитель группы может защищать право членов группы решать, какой личный материал представлять в группе и в каких видах деятельности участвовать. Руководитель должен быть чувстви­телен к любой форме группового давления, к попыткам унизить дос­тоинство отдельного субъекта, тем более к ситуации превращения кого-либо в "козла отпущения". Такое поведение членов группы ру­ководитель обязан блокировать.

10. Хорошо, если руководитель группы АСПО логически обосновы­вает необходимость использования того или иного упражнения и если он умеет передать вербально это обоснование. Кроме того, руководитель группы АСПО должен использовать только те упражнения, которые он компетентен применять. Лучше всего, если руководитель группы АСПО осуществляет структурирование группового процесса исподволь, неза­метно для учасников обучения в соответствии с латентным уровнем личностных изменений.

11. Руководителем должна быть использована любая возмож­ность для соотнесения групповой практики с профессиональной дея­тельностью участников АСПО. Руководитель должен создать свой неповторимый стиль управления, основанный на теоретических по­ложениях АСПО и возможностях актуализации личностного потен­циала. Руководитель должен следить за новейшими исследованиями в области практической психологии и стараться применить эту ин­формацию для повышения эффективности собственной групповой прак­тики.

12. Руководитель не должен эксплуатировать членов группы АСПО в целях удовлетворения потребностей своего "Я” в решении личностных проблем. Со стороны отдельных участников может про­являться тенденция идеализации руководителя группы и приумень­шения своих возможностей. Этичные руководители не пользуются такими переносами в своих интересах и не манипулируют участни­ками обучения,

13. Можно подчеркнуть важность принципа конфиденциальности (неразглашения) членам группы до их вступления в группу, во вре­мя заседаний группы (когда это уместно) и перед окончанием рабо­ты группы.

14. Руководитель группы АСПО должен избегать навязывания своих ценностей и убеждений участникам обучения. Важно уважать способность членов группы самостоятельно думать и приходить к определенным выводам на основании информации, получаемой в груп­пе. Члены группы часто имеют тенденцию навязывать свои цен­ности другим, указывая им, что надо делать и маскируя тенденцию манипуляции желанием помочь. Такие попытки руководитель дол­жен блокировать.

15. Руководитель должен быть внимательным к появлению сим­птомов психологического истощения (переутомления) членов груп­пы, которые могут свидетельствовать о том, что участие в группе данного человека должно быть приостановлено. За психологичес­кую безопасность участников группы АСПО полностью несет ответст­венность руководитель.

16. Важно, чтобы руководитель группы АСПО был способен кос­венными (незаметными) средствами стимулировать обсуждение груп­пового материала участниками обучения. В конце каждого заседа­ния желательно выделить время, в течение которого участники АСПО могут высказывать свои мысли и чувства о том, что им понрави­лось, что не понравилось в ходе работы группы, что беспокоит, что хотелось бы изменить.

17. Участников обучения необходимо подготовить к тому, что возможна отрицательная реакция со стороны окружающих на по­пытки применить групповые нормы в повседневном общении, реа­лизовать их в повседневной жизни, что, действительно, не следует делать. Вероятные проблемы, которые могут возникнуть, желатель­но обсудить в группе и рассмотреть способы и пути их решения. Такого рода исследования могут быть проведены в группе до завер­шения ее работы. Участникам АСПО необходимо разъяснить, что данная группа является своеобразной учебной лабораторией само­познания, нормы функционирования которой, несмотря на всю их гуманность, в жизни применять необходимо очень осторожно.

18. Могут быть запланированы дополнительные (после завер­шения работы группы) заседания с тем, чтобы участники АСПО могли обсудить свои успехи и чтобы руководитель мог оценить эф­фективность группы как инструмент изменений (перемен) в чело­веке. Можно продолжить индивидуальную работу с теми членами группы, которые после завершения основной работы группы чув­ствуют в этом необходимость.