2015-03-27
2098
 |
| Рассматриваем 1.1. Эволюция подходов к управлению в системе социально-трудовых отношений 1.2. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией 1.3. Система управления персоналом 1.4. Персонал организации как объект и субъект управления 1.5. Функции и методы управления персоналом | Читаем 1.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. — 2004. — 423 с. 2. Управление персоналом в условиях рынка: Материалы Всероссийского научно-практического семинара. — Пенза: Знание, 2006. — 90 с. 3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Моск. ун-т, 2005. — 480 с. 4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 637 с. — (Высшее образование). 5. Михайлов, Б.Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. / Б.Ф. Михайлов. — Казань, 2001. | Обсуждаем
1.1. Как связаны этапы эволюции социально-трудовых отношений в обществе и концепций управления работниками в организации?
1.2. Как можно охарактеризовать место и роль управления персоналом в общей системе управления организацией?
1.3. Чем отличается управление персоналом от управления любыми другими системами и процессами?
1.4. На какие характеристики персонала должна быть направлена управленческая деятельность?
 1.5. Какие методы управления персоналом наиболее современны?
|
1.1. ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ
В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
 Запоминаем
Социально-трудовые отношения — взаимосвязи между индивидами и социальными общностями, возникающие в процессе трудовой деятельности (в области рынка труда, занятости, заработной платы, социальной защиты) и направленные на удовлетворение общественных потребностей и достижение разного рода благ.
Эволюция — процесс развития, состоящий из постепенных изменений, без резких скачков (в противоположность революции).
Доктрина (лат. doctrina — учение) — система научных, философских, политических, религиозных воззрений, руководящих принципов.
Концепция (от лат. conceptio — понимание) — определённый способ понимания (трактовки, восприятия) какого-либо предмета, явления или процесса; основная точка зрения на предмет (явление).
Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на сущность и содержание, цели и задачи, принципы и методы управления персоналом, основанная на понимании и определении роли человека в системе социально-трудовых отношений.
| Записываем 
|
Изучаем
1. Эволюционные изменения в управлении работниками в организациях происходили вследствие стремления адаптироваться к условиям изменяющейся внешней среды. Этапы развития производства и рыночных отношений, подход к управлению, основанный на теории человеческих отношений, обусловили эволюцию концепций управления персоналом.
Трансформации находили свое выражение в изменении моделей, функций и организации управления персоналом по основным направлениям:
– повышение роли человека в управлении и производстве;
– развитие активности кадровых служб в участии в управлении организацией;
– увеличение социальной составляющей управления, то есть удовлетворения потребностей работающих.
2. Эволюция концепций управления работниками в организации
| Концепции | Основные идеи | Базовые категории | Организационная структура управления | Основные функции управления |
| Использования рабочей силы и трудового потенциала | Главное — способность работника к труду | Производительность труда, затраты рабочего времени | Управление работниками осуществлялось руководителями низового и среднего звена | Нормирование труда работников |
| Управления кадрами | Управление осуществляется через административные механизмы, четкое определение функций работников | Должность, функции работника | Отделы кадров | Учет фактического кадрового состава и труда работников |
| Управления персоналом | Управление персоналом — это комплекс методов организации работы, в результате которого достигается максимальная эффективность деятельности | Реализация способностей работников, производственные взаимоотношения | Управления по работе с персоналом, включающие несколько специализированных отделов | Информационная и консультационная поддержка руководителей подразделений и сотрудников |
| Управления человеческими ресурсами | Повышение роли кадровых служб в управлении организацией, увеличение значения социальной составляющей управления | Корпоративная культура, развитие персонала | Управления человеческих ресурсов как многоцелевые подразделения с гибкой структурой | Формирование организационной культуры, обучение персонала, управление карьерой |
3. Сравнение концепций управления кадрами/персоналом и управления человеческими ресурсами
| Показатель | Управление кадрами/персоналом | Управление человеческими ресурсами |
| Цель | Обеспечить «наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и высвобождение ненужных людей». | Совмещение квалификации и потенциала имеющихся человеческих ресурсов со стратегией и целями компании. |
| Направленность кадровой политики | Достижение компромисса между экономическими и социальными целями. | Развитие целостной, сильной корпоративной культуры и сбалансированность потребностей работников, организации и окружающей среды |
| Характер управления | Вертикальное управление, «управление кадрами» — отдельная функция в управлении. | Горизонтальное управление, акцент на формирование команды. |
| Функции кадровой службы и линейных руководителей | Главная функция — кадровый учет и делопроизводство. Линейные руководители управляют производством и персоналом: планируют, организуют, мотивируют и контролируют. | Оказание консультационной и информационной поддержки линейному менеджменту. Руководители управляют ресурсами и взаимоотношениями для достижение целей деятельности. |
| Характер кадрового планирования | Кадровое планирование — следствие производственного плана и реакции на него, связь односторонняя. | Планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя. |
| Отношение к работникам | Работники — фактор производства, их «расставляют», как фигуры в шахматах. | Сотрудники — объект корпоративной стратегии и инвестиций, фактор преимущества в конкурентной борьбе. |
4. Эволюция социально-трудовых отношений
| Доктрина Характеристики | Управление капиталом | Управление трудом | Управление знаниями | Управление средой |
| Период в истории общества | До конца XIX в. | Начало — середина XX в. | Середина — конец XX в. | Начало XXI в. |
| Характер трудовых отношений | Работа на собственника | Организационное закрепление | Развитие форм занятости | Социальное партнерство |
| Функция труда | Средство выживания | Общественная потребность | Средство развития | Средство самореализации |
| Форма деятельности | Совместно-последовательная | Совместно-взаимодействующая | Совместно-индивидуальная | Совместно-творческая |
| Требования к условиям труда | Безопасность | Научная организация труда | Эргономичность рабочих мест | Открытое информационное пространство |
| Требования к человеку | Выносливость, работоспособность | Узкая квалификация | Способности к обучению и развитию в различных областях | Способность к творчеству и командной работе |
| Образное восприятие человека | «Человек исполнительный» | «Человек административный» | «Человек профессиональный» | «Человек психологический» |
| Отношение к работнику | Как к рабочей силе | Как к функции | Как к личности | Как к ресурсу |
5. Эволюция подходов и концепций управления
| Подход | Восприятие человека (метафора) | Концепция управления | Задачи и принципы управления |
| Экономический | «винтик» | Использование рабочей силы и трудового потенциала | Набор способных работников, нормирование труда |
| Административный | «механизм» | Управление кадрами | Организационное закрепление работников, четкое распределение обязанностей |
| Органический | «мозг» | Управление персоналом | Изучение и удовлетворение потребностей и мотивов |
| Гуманистический | «личность» | Управление человеческими ресурсами | Профессионально-личностное развитие, управление через формирование ценностей |
Делаем выводы.
Смена управленческой парадигмы на рубеже XX и XXI веков может быть представлена следующим образом:
1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
2. От функций кадрового учета и делопроизводства к стратегическому управлению человеческими ресурсами.
3. От сбора, обработки, анализа кадровой информации к прогнозированию развития кадровой ситуации.
4. От обеспечения кадровой деятельности руководителей к сопровождению принятия решений по управлению трудовыми коллективами.
5. От принципа оплаты за должность к принципу оплаты за результат, конкретный вклад в достижение целей организации
Выполняем
Задание 1. Определите, какие формы совместной деятельности характерны для приведенных в таблице концепций (по Т.Ю. Базарову)
| Концепция | Формы совместной деятельности |
| Использования трудового потенциала и научной организации труда | |
| Человеческих отношений | |
| Профессионального развития и индивидуальной ответственности | |
| Командного менеджмента |
Задание 2. Ознакомьтесь с текстом «Ситуация в гостинице»– шуточной аналогией эволюций концепций управления.
Ситуация в гостинице
Представьте себе: в одноместный номер гостиницы поселили двух человек. Приходит ночь, а кровать одна и одеяло одно.
Как может складываться ситуация?
1. Один человек стягивает одеяло с другого. Тот, другой, поджимает ноги, сворачивается калачиком и пытается поспать.
2. Одеяло как-то распределяется на двоих, им не очень удобно, но поспать все же удается.
3. Одни из постояльцев берет дополнительное одеяло. Оба человека спят в одной кровати, им тесно, но каждый может спать под своим одеялом.
4. В гостинице в принципе не принято поселять в одноместный номер двух людей. Каждому дадут свой номер или свою кровать!
Как Вы думаете, как соотноситсяхарактер реагирования на возникшую проблему в каждой ситуации с концепциями управления? Запишите и объясните Ваше мнение.
